Деструктивные и конструктивные конфликты: как различать и выходить победителем

Конфликты возникают вследствие рассогласования в кооперации или семье различных эмоциональных состояний, методов действия, мотивов и потребностей.

Через конфликты человек прорабатывает многие проблемы — либо личные, либо производственные. Поэтому нельзя конфликт оценивать как однозначно негативное явление.

Конструктивные и деструктивные конфликты: характеристика

Вовремя решенный конфликт существенно улучшает взаимопонимание, и он называется конструктивным. А длительное, все время нарастающее противостояние, которое грозит разрывом всех форм общения, относится как раз к негативным явлениям. Таких ситуаций нельзя допускать ни в семье ни в рабочем коллективе. Но как это сделать?

Во многом конфликтные ситуации оздоравливают отношения в группе, укрепляют отношения. Время от времени в любом коллективе даже необходим «разбор полетов». Тем более если это фирма, где для достижения общего результата должны учитываться мотивы и цели разрозненных отделов.

• Квалифицированный менеджер умеет управлять конфликтами, без контроля и правильного руководства ни одна фирма не достигнет ни успеха, ни прочных позиций на рынке.
• Деструктивный конфликт возникает, когда кто-то из участников переходит общественные границы дозволенного или намеренно усугубляет и так острую ситуацию.
• Характеристики деструктивного конфликта такие:

• у всех участников цели взаимоисключающие, найти общий знаменатель чрезвычайно сложно;
• усилия стороны прилагают для разжигания противоречий, а не для их решения;
• нет никакой регуляции, никто не озадачен поиском регулирующих принципов поведения в данной ситуации.

Это основные признаки, по которым конструктивный спор отличают от деструктивного. Третий пункт считается наиболее важным. Потому как в конструктивном всегда присутствует третья сторона — арбитраж, который призван налаживать отношения.

Конструктивные и деструктивные функции конфликта

Итак, какие положительные функции ситуаций рассогласования выделяют в производственной конфликтологии?

• Сплочение коллектива. Научившись ценить свой рабочий коллектив, люди не спешат находить другое место. Текучки кадров на производстве нет.
• Каждый участник начинает больше понимать мотивы другого и в будущем учится руководствоваться не только своими, но и общими целями. А значит, персонал эффективнее решает все задачи.
• Разрядка напряженности. В напряженном коллективе ни один из участников не получает удовольствия от своей работы.
• Стимул к развитию. Каждый участник коллектива учится в процессе решения конфликта находить баланс между личностными и общественными интересами, что, несомненно, пригодится в дальнейшей жизни.
• Подчиненные избавляются от так называемого синдрома покорности. Им легче высказывать свое мнение, и люди не чувствуют себя «пешками».

Деструктивные функции конфликта следующие:

• Снижение мотивации к работе. Чрезмерное и длительное эмоциональное напряжение участников, что может приводить к невротизации работников.
• Снижение дисциплины. Когда выяснение отношений затягивается, рабочий процесс останавливается.
• Ухудшение эмоционального климата. Очень сложно наладить нормальные рабочие отношения заново.
• Один или несколько сотрудников могут уволиться.

Трудно выделить только лишь позитивные стороны в напряженном противостоянии. Обычно один конфликт имеет и положительное и отрицательное значение для его участников. Ведь им обоим приходится идти на компромисс и что-то терять в процессе налаживания отношений.

Развитие деструктивной конфликтной ситуации: этапы

Для обеих сторон развитие деструктивного конфликта нежелательно. Поэтому выясним механизм его развития, чтобы каждый знал как избежать подобных инцидентов.

Как происходит развитие такого конфликта? Существует несколько этапов, плавно переходящих один в другой, по которым мы можем охарактеризовать степень запущенности столкновения.

1. Возникновение ситуации, где интересы сторон входят в оппозицию друг к другу.
2. Осознание конфликта.
3. Развитие. На этом этапе скрытое противостояние может перейти в открытое. А также могут привлекаться сторонники.
4. Экспансия конфликта. Увеличение негативных высказываний в адрес другой стороны.
5. Завершение конфликтной ситуации.

Механизм развития конструктивного конфликта сходен. Только в нем стороны всегда приходят к взаимному согласию в результате спора. При этом оба оппонента меняют свои установки и ценности.

Позитивный конфликт проходит без стадии экспансии. Решается в большинстве случаев благодаря спокойным переговорам.

Но в случае деструктивного конфликта одна из сторон в результате оказывается побежденной и может копить силы для дальнейшего противостояния во имя «реванша».

Признаки эскалации конфликта

При эскалации конфликта атмосфера настолько накаляется, что стороны в принципе не могут увидеть в другой стороне никаких позитивных качеств.

В таком столкновении интересов каждый считает противника врагом. Естественно, возникает недоверие, а также стремление обвинить во всех неудачах противника. Всех участников противоборствующей стороны извлекают из числа лиц, заслуживающих обычного человеческого сочувствия и участия.

Эти факторы крайне негативно влияют на психологическое состояние враждующих сторон. А также признаками считается генерализация конфликта, привлечение новых участников на свою сторону и применение насилия, когда других методов воздействия не хватает.

Типы поведения в конфликте

Какие модели поведения в конфликте существуют? Есть конструктивная модель, деструктивная и конформистская.

Деструктивное поведение в конфликте отмечается

• стремлением расширить конфликт, вовлечь новых участников;
• унижением личности другого (как метод влияния);
• нарушением этики общения;
• запугиванием оппонента;
• акцентированием внимания на собственном положении, авторитете;
• использованием лести и заискивания.

Последняя всегда проявляет пассивность в споре и соглашается со всеми требованиями, даже вразрез с собственными ценностями. Такая модель также не считается конструктивной, поскольку когда человек отказывается от собственной позиции, от ответственности за себя, он ненамеренно становится причиной конфликта.

Акцентуация характера и тип поведения в конфликте

В подростковом и юношеском возрасте некоторые отличительные черты характера становятся явно выражены. Затем эти характеристики (акцентуации) налагают отпечаток на всю жизнь человека, на способ его взаимодействия с окружающими и продуктивную деятельность.

Акцентуации тесно связаны с поведением человека в конфликтной ситуации. Обычно типы с более яркой эмоциональностью и стремлением к общению, доминированию ведут себя более агрессивно в споре, проявляют соперничество. Это возбудимый, экзальтированный и гипертимный типы акцентуации.

Циклоидные типы чаще идут на компромисс с оппонентом. А вот приспособленчество и избегание выбирают в основном эмотивные личности. Так как их функции — оберегать общественный покой и быть отзывчивыми к проблемам других.

Стратегии решения конфликта

В конфликтологии есть несколько видов стратегии. И в зависимости от того, какую стратегию выбрали оппоненты и как себя проявили в споре, выделяют конструктивное и деструктивное разрешение конфликтов.

В обоих случаях конфликт исчерпан. Но взаимного решения как такового в случае его деструктивного завершения не найдено либо даже не было попыток его искать, так как одна из сторон попросту «сломала» соперника.

Согласно стратегии, выведенной Кеннетом У. Томасом, способов найти решение всего пять:

• избегание;
• приспособление;
• конкуренция;
• компромисс;
• сотрудничество.

Сотрудничество и компромисс являются наиболее удачными стратегиями, позволяющими дальше активно развиваться всем участникам спора. А избегание и приспособление — это, скорее, усугубление конфронтации, чем разрешение вопроса.

Деструктивные последствия конфликта

Неуправляемый конфликт грозит обеим сторонам негативным сценарием развития отношений в будущем.

Если это конфликт между 2 личностями, например между мужем и женой, то со временем он приводит к подавленному состоянию и дезорганизации поведения каждого из них.

Подавленный человек быстрее устает и хуже справляется с повседневными обязанностями, что ведет к обострению конфликта, а затем прекращению любых взаимоотношений.

Если говорить о предприятии, есть еще несколько крайне негативных последствий. Это потеря интереса сотрудников к непосредственному производственному процессу, невозможность сотрудничать и увольнение.

Как разрешить длительный конфликт?

Длительные напряженные противостояния групп полностью разрушают отношения. Все члены другой группы считаются врагами. Это подтвердил эксперимент, проведенный в начале 1950-х годов группой социологов под руководством М. Шерифа.

Искусственно созданная конфликтная ситуация между двумя лагерями мальчиков возрастом 9–12 лет продолжалась даже после эмоциональной разрядки (им разрешили ругаться). Единственной возможностью помирить ребят оказалась общая трудотерапия.

Общая деятельность — единственный метод из всех опробованных специалистами, который помог восстановить дружелюбное отношение между группами.

Социальные конфликты — конструктивный и деструктивный — одинаково решаются на восстановлении взаимного уважения и доверия. А это возможно именно в трудовой деятельности.

Источник: https://BusinessMan.ru/konstruktivnyie-i-destruktivnyie-konfliktyi.html

Деструктивные и конструктивные конфликты: как различать и выходить победителем

Рад вас приветствовать, уважаемые читатели блога! Я уже рассказывал в статье про конфликты о том, что они могут, как разрушать отношения и здоровье, так и помогать человеку в развитии. Соответственно, их различают как деструктивные и конструктивные конфликты. Сегодня я предлагаю рассмотреть их особенности и отличия друг от друга подробнее.

Давайте начнём с определения

Конфликт – это возникновение и столкновение противоречий, то есть, когда противоположные стороны имеют совсем разные взгляды на обстоятельства, ценности и информацию, вследствие чего между ними отсутствует согласие.

Исход таких разногласий иногда можно спрогнозировать, но чаще всего он непредвиденный. Он зависит не только от предмета спора, но и личностей, которые в нём участвуют, их мотивации, а также обстановки и фона, в котором он возник. Обычно люди негативно относятся к ссорам, спорам, предпочитая их избегать.

Но современная психология приводит очень много доводов, исходя из которых, прояснения разногласий рассматриваются не только как полезные, а и вообще необходимые.

И не только для человека с целью улучшения его качества жизни, а также для целой организации, которая перестаёт развиваться, если сотрудники всячески «уходят» от напряжённых моментов.

Поэтому задачей менеджеров и руководителей в крупных корпорациях и успешных компаниях, является искусственное создание творческих, стимулирующих деятельность обстоятельств.

Отличия

1.Конструктивные

Функции состоят в том, чтобы сблизить его участников, снять напряжение, которое могло долго накапливаться. Разрядить обстановку и предоставить полную информацию о противоположной стороне, отсутствие которой разрушало как отношения, так и рабочий процесс. Эта разновидность споров помогает прояснить недостатки целой системы, в которой существуют люди. Стабилизировать её и устранить недочёты.

Если рассматривать на примере семьи, то замечали, насколько ближе становились партнёры после ссоры, вместо того, чтобы совсем разругаться? Как улучшался процесс общения, повышался уровень удовлетворённости, и появлялось взаимопонимание? К тому же, при конструктивном ведении спора появляется огромная вероятность предотвращения очень серьёзных и затяжных разногласий. Порой у них настолько разрушительные последствия, что могут повлечь смерть одного из оппонентов, если напряжение достигло такого уровня, который человек становится не в силах контролировать.

Также он несёт функцию объединения участников спора. Тогда они вполне могут сгруппироваться и всю энергию направить на творчество, то есть креативный и развивающий новаторский способ устранения проблемы, которая раньше казалась непосильной. Благодаря конструктивизму закаляется характер, становится возможным получить признание. От чего повышается самооценка и появляется самоуважение.

Зарождаются новые стили поведения и ценности, когда целая система людей понимает, что старые методы и установки не работают и пора творчески приспосабливаться и вырабатывать новые. Ведь общество стремительно развивается, и необходимо всегда подстраиваться и быть «на волне» перемен.

Основные правила и особенности конструктивного ведения спора

Ясность

Самое первое, что отличает развивающий конфликт от разрушительного — ясность. Когда обе стороны готовы услышать мнение друг друга, даже если категорически с ним не согласны – это уже, как говорится, «полдела».

При ясности оппонент становится понятным, ему вполне можно задать уточняющие и проясняющие вопросы, дать «обратную связь» на его слова.

При таком виде коммуникации человек услышан и сохраняет чувство собственного достоинства.

Креативность

Очень часто руководители устраивают сотрудникам «мозговой штурм», в ходе которого подчинённые должны поделиться своими идеями о том, как разрешить какую-то сложность.

Делается это для того, чтобы услышать совсем противоположные точки зрения, а сотрудники при этом чувствуют, что их мнение достойно внимания и ценно, даже если очень отличается от остальных.

Это мотивирует и улучшает микроклимат в коллективе. О мозговом штурме, можете почитать тут.

Конкретность

Обе стороны обсуждают непосредственно конкретный предмет спора. Не переходят на личности друг друга и не вспоминают прошлые случаи, даже если они чем-то похожи с той, что возникла в данный момент.

Вовлеченность

Включение в диалог, интерес и растрачиваемая энергия одинаковы, участники поочередно как наносят, так и получают «удары».

В случае если отсутствует диалог и нападение одностороннее, мы можем говорить о так называемом, треугольнике насилия, вырваться из которого очень сложно.

Его суть заключается в том, что обязательно кто-то исполняет роль жертвы, тирана и спасителя, при чём, сменяя друг друга.

Честность

Не практикуется использование манипуляций и «грязных методов», когда пытаются задеть и поранить, используя информацию, которая является слабым местом для человека. Агрессия хоть и возникает, но присутствует взаимное уважение и желание сохранить контакт.

Контакт

Никто преждевременно не уходит, и как бы ни было сложно прояснять некоторые моменты и слушать обратную связь, люди остаются в контакте.

Так как они заинтересованы в том, чтобы найти выход и мирно завершить ссору, а не показать свои слабости, не выдержав напряжения.

Потому что понимают, что тогда с ним придётся дальше жить, чувствуя дискомфорт и тревогу, и лучше сейчас приложить усилия, и всё-таки облегчённо вздохнуть, придя к компромиссу.

Ну, к примеру, бывало такое, что поссорившись с кем-то, вы при встрече не здороваетесь и стараетесь игнорировать его, считая, что этот человек негодяй, и не достоин того чтобы с ним мириться, наказывая таким образом?

Основными приёмами считаются аргументация и контраргументация

При аргументации обычно используют метод положительных ответов и предъявляют факты, которые доказывают точность и истинность мнения. При контраргументации находят такой факт, который опровергает мнение и доводы оппонента. Рекомендую к прочтению статью, в которой вы сможете найти информацию о том, как эффективно вести спор вы найдете в этой статье.

2.Деструктивные

Само понятие «деструкция» говорит о том, что это разрушающие ситуации, которые не несут пользы, а угрожают как отношениям, так и здоровью, а порой и жизни человека.

При этом виде несогласий вполне могут пострадать и невинные люди, которые совсем не причастны и стали жертвой обстоятельств.

Жертвами становятся когда обе стороны потеряли контроль и «вышли из себя», желая уничтожить друг друга, как физически, так и морально.

Приводит к снижению мотивации, если случился на рабочем месте, вплоть до того, что страдает вся система организации.

Вызывает депрессию и отсутствие желания проявлять активность, участвовать в общественной жизни, а также приводит к снижению уровня самооценки. Человек, «раненый» в словесном бою, вполне может испытывать стыд.

Он может привести к неврозу, из-за которого возникают панические атаки в стрессовых ситуациях и нежелание покидать дом, чтобы не пересекаться с другими людьми.

В лучшем же случае остается напряжение и разочарование, не только от себя, но и людей, с которыми был в дружеских, партнёрских и прочих отношениях. Кстати, это разочарование вполне со временем может привести к чрезмерному недоверию, даже к близким людям.

Что будет отдалять от всех, опять-таки вызывая симптомы невроза, в крайних случаях приводя к деградации личности.

О деградации вы можете почитать в статье на блоге по этой ссылке.

Особенности и стили ведения

• Обобщение. Порой совсем нелогичные доводы и факты усугубляют процесс общения, затягивая по времени и делая невозможным понимание проблемы. Такой, самый простой пример, когда продавцы с клиентами ругаются на рынке. Даже существует фраза, которая характеризует личность участников, а именно «базарная баба». То есть, начинается с определённого предмета, из-за которого возник спор, и заканчивается оскорблениями и взаимными пожеланиями всего наихудшего.
• «Выпадание» из процесса. Когда одна из сторон перестаёт в обсуждении принимать участие и без согласия оппонента покидает его. Порой «играя на чувствах», показывая, насколько оскорблена и ранена, чтобы вызвать вину и немедленное сглаживание последствий размолвки с помощью извинений и прочего.
• Коммуникация порушена. Потому что чётко аргументировать своё мнение по разным причинам становится невозможным, и прослеживается не только непонимание доводов другого, но и порой своей позиции тоже.
• Подбираются слова, которые непременно должны ранить и обезоружить. В критический момент, когда совсем нет аргументов, могут начать сыпаться угрозы, обесценивание авторитета и личности.
• Обесценивание. Очень часто происходит так, что попытки прояснить моменты, из-за которых возникли недоразумения, связывают с «плохим» характером стороны, которая проявила инициативу. Например, подчинённый говорит о том, что начальник несправедлив, который в свою очередь просто называет его склочным или не выспавшимся.
• Лесть также является методом, который не расставляет все точки «над и», а наоборот, усугубляет ситуацию. В связи с тем, что вызывает много злости, которую становится сложно предъявить ответчику. Причины её использования просты – манипуляция. И если участник спора решится проявить злость, то для окружающих он будет негативным персонажем, ведь с ним по-хорошему общались, а он такое себе позволяет.

Способы стать победителем

Чтобы ссора оказалась не напрасной, и, тем более, не разрушающей, необходимо её преобразовать в конструктивную. Тогда станет возможным услышать друг друга и прийти к обоюдному взаимовыгодному согласию или пониманию.

1.Учитесь отделять «мух от котлет»

То есть, если возникла проблема, не связывайте её с характером другого человека. В момент раздора это не будет являться вашим аргументом, как бы ни хотелось, а лишь отдалит от партнёра. И к тому же никак не поможет исправить ситуацию.

Даже детям говорят, что плохие не они, а иногда их поведение.

Например, если женщина говорит своему мужчине, что он ужасный муж, то, помимо того, что это вызовет массу негативных чувств, что никак не поможет ему найти решение, потому что оно одно – заменить на хорошего мужа.

А вот если объяснить, что именно в его поведении и поступках делает его супругу несчастной – то появляется шанс продвинуться в отношениях и немного изменить их.

2.Разрешение разногласия начинается с определения общей сложности

Ведь, даже если вы по разные стороны баррикад, вас обязательно что-то объединяет. Без этого не будет мотивации выдерживать напряжение и искать варианты решения, что грозит выпадением в деструктивное общение. Поэтому, какие бы вы чувства друг к другу не испытывали, обсудите, как это недоразумение мешает вам обоим.

3.Теперь каждый из вас должен предложить пути решения

Наберитесь сил слушать и слышать, проявляя уважение, у вас возрастает шанс быть услышанным в ответ. Если вариант не подходит, не обесценивайте его и не критикуйте, а просто объясните, что именно в нём не устраивает.

4.Используйте аргументы

Для того, чтобы стать более понятным для второй стороны. И помните, не надо притягивать старые ситуации и обиды.

5.Последний этап – принятие решения, которое вы обоюдно одобряете

Бывает так, что не всегда выходит обнаружить пути решения сложности, тогда вполне нормально, если вы придёте к обоюдному согласию ничего пока не делать и смотреть, как будут дальше развиваться события. Уровень напряжения спадёт, у вас уже будет опыт ведения беседы друг с другом, а значит, со временем обязательно всё станет на свои места.

6.Расчленение

Вдруг случилось так, что у вас просто образовался клубок претензий друг к другу – обязательно используйте метод расчленения и конкретизации, иначе ни к какому взаимовыгодному согласию вы не придёте, если будете говорить сразу обо всём. Выделили одну проблему – решайте, и только потом переходите к следующей.

7.Специальные фразы

В своей речи употребляйте такие фразы, как «я понял тебя», «я услышал тебя», «ты имеешь в виду, что…?», «правильно ли я тебя понял?» и прочее. Это расположит к вам и не будет провоцировать на воинствующую позицию.

Заключение

А на сегодня всё, уважаемые читатели! Неважно, какого характера возникли конфликты, социальные или межличностные, важно находить в себе смелость и силы для того, чтобы решать их, а не избегать.

Это поможет вам продвигаться в развитии, быть здоровым и испытывать радость от жизни. Если у вас есть свои способы решения конфликта,  прошу вас написать в х.

Мне будет очень интересно обсудить ваши предложения, заранее спасибо. До скорых встреч, берегите себя!

Источник: https://Qvilon.ru/psihologiya/destruktivnye-i-konstruktivnye-konflikty.html

➤ Деструктивный конфликт: способы разрешения

В статье расскажем об управлении конструктивными и деструктивными конфликтами. Объясним, как урегулировать противостояние и пустить его на пользу компании.

Материалы по теме:

Конструктивные и деструктивные конфликты: в чем разница

Конструктивные конфликты имеют под собой основу. Они изначально лишены сильной негативной составляющей и помогают людям притереться, лучше понять друг друга, заявить о своих правах, а также научиться уважать права других.

Более того, часто в результате такого конфликта стороны находят решение, наиболее оптимальное для них и для компании. Некоторые руководители намеренно провоцируют такие противостояния, чтобы люди выработали оптимальное бизнес-решение. Например, привносят дух соперничества.

Урегулировать подобные позитивные конфликты несложно. Иногда они решаются сами собой.

Причины развития деструктивных отношений не всегда ясны: иногда это может быть обычное недопонимание между сотрудниками. Противодействие сторон постепенно усиливается, если вовремя не вмешаться в ситуацию. Когда разногласия возникают между рядовыми сотрудниками, урегулировать их может руководитель. При конфликте менеджеров требуется вмешательство директора.

Конструктивные и деструктивные конфликты: различия

Конструктивный тип конфликта	Деструктивный тип конфликта
Раскрывает важную проблему Вовлекает сотрудников в решение задачи Дает возможность выйти негативным эмоциям Помогает работникам совершенствоваться и использовать полученные знания и опыт	Уводит в сторону от решения важных дел Укрепляет низкую самооценку и вызывает у человека стресс Портит климат в коллективе Поляризует различия участников конфликта Вызывает агрессивное безответственное поведение

«Офисные битвы по-русски» Наталья Самоукина В книге описаны драматические и смешные случаи. Иногда читатель погрустит, иногда посмеется, а где-то посмотрит на себя со стороны и задумается: «Все ли то, что я делаю в офисе, приносит мне радость?». В книге обсуждаются ситуации, которые случаются в любой компании, но про которые мало пишут и редко говорят. Здесь вы узнаете о тонкостях офисной политики, теневой конкуренции, скрытых карьерных мотивах, бремени власти и личной ответственности

Скачать главу

Деструктивные конфликты — самые опасные. Они чреваты неприятными последствиями для компании. А именно:

• коллеги постоянно соперничают, их общение становится непродуктивным;
• пропадает желание сотрудничать;
• взаимодействие людей по рабочим вопросам сокращается или прекращается;
• у сотрудников появляется чувство обиды, неудовлетворенность работой;
• падает производительность труда;
• текучесть кадров растет.

Деструктивные конфликты негативно отражаются на психологическом климате организации, корпоративной культуре. Деструктивные конфликты мешают работать даже тем, кто в них не участвует. Это заявили 40% из 5200 сотрудников российских компаний, опрошенных службой исследований HeadHunter.

Причем 56% из тех, кто напрямую не вовлечен в противостояние, чувствуют себя настолько подавленно, что остаток дня после того, как конфликтующие стороны в очередной раз выясняли отношения, не могут работать.

Если вы заметили признаки раздора, не медлите, иначе придется устранять последствия, негативно отражающиеся на всех процессах.

• Маркеры конфликтогенного поведения в речи сотрудника
• 
• На что заменить эти стоп-слова
• К конструктивным последствиям относится:

• чувство причастности к решению сложностей;
• расположение сторон к сотрудничеству;
• проработка членами группы проблем;
• обращение внимания на ситуацию, которая провоцирует конфликтное взаимодействие.

Конструктивные и деструктивные функции конфликта редко пересекаются. Негативно настроенные люди, позиция которых ничем не обоснована, не пытаются взаимодействовать с оппонентом, используют приемы подавления личности. Для них не важны последствия, так как они преследуют личную цель.

Поэтому пресекать деструктивный конфликт надо на стадии его возникновения. Учите сотрудников взаимодействовать, решать проблемы в мирной форме, контролировать эмоции. Проводите тренинги, которые помогают понимать коллег.

Избегайте ситуаций, провоцирующих сложности во взаимоотношениях персонала.

1. Сервис от журнала «Директор по персоналу»: Усмиритель конфликтов
2. 
3. Использовать сервис сейчас

Причины деструктивных конфликтов

Деструктивные конфликты порождают субъективные причины. Например, неправильные действия руководителя или подчиненных, психологическая несовместимость людей, недопонимание. Неправомерные действия сотрудников руководитель видит лучше, чем свои, поэтому принимает неверные решения.

Ошибочные действия можно объединить в три группы:

• нарушения служебной этики;
• игнорирование трудового законодательства;
• несправедливая оценка подчиненных, результатов их труда.

Реалистичные конфликты провоцируют факторы, которые затрагивают интересы одной стороны. Выявить причины нереалистичных разногласий не всегда удается, так как человек не может сформулировать требования, проявляет выраженную или скрытую агрессию. При вмешательстве менеджера, если сотрудник расценивает его действия как личное оскорбление, нарушение субординации, конфликт может менять характер.

Скачайте и используйте в работе

Управление конструктивными и деструктивными конфликтами

Проведите беседу с обеими сторонами. Если один сотрудник придерживается деструктивной модели поведения в конфликте, не идет на контакт с оппонентом, поговорите с ним отдельно, чтобы не накалять ситуацию. Выявите причину разногласий и устраните ее. Один из инструментов, который поможет докопаться до корня конфликта, — составить его карту по методу Фэйр и Корнелиус.

Как использовать методику Не зная, из-за чего вспыхнул конфликт, что послужило триггером, Вы не найдете решения, которое приведет к разрядке в отношениях антагонистов. В центре листа бумаги напишите кратко, в чем проблема, из-за которой возникло противостояние. Например, «взаимоотношения», «повышение зарплаты», «должностные обязанности». По бокам от проблемы отметьте стороны, которые непосредственно вовлечены в конфликт. После попросите каждого участника обозначить потребности и опасения, связанные с проблемой. Например, потребности — «признание», «высокая зарплата», «сложные задачи». Опасения — страхи человека: «провал», «потеря контроля», «финансовый крах», «неинтересная работа». Анализируя и обсуждая свои потребности и опасения, конфликтующие смотрят на проблему глазами друг друга, понимают ее истинную суть, вырабатывают решение, которое удовлетворило бы их обоих.

Пример карты конфликта по методике Фэйр и Корнелиус

Не занимайте выжидательную позицию — действуйте, используйте эффективные методики по урегулированию проблемы. В противном случае в конфликт вовлекут других участников, что спровоцирует настоящую корпоративную войну.

Если сотрудники не идут на контакт, не хотят искать компромисс, определите агрессора. Применяйте радикальные способы воздействия, но учитывайте требования ТК РФ.

Делать выговоры, начислять штрафы можно тогда, когда действия работников нарушают трудовую дисциплину или нормы законов.

В общении с конфликтующими сторонами соблюдайте ряд правил:

1. Проявляйте выдержку. Учитывайте, что в конфликтах человеком правят эмоции. Разговаривайте с сотрудниками осторожно и тактично.
2. Не спешите с обещаниями и выводами. Только проверив факты и утверждения, осмыслите ситуацию, примите меры.
3. Выслушивайте обе стороны, а не только пострадавшую. Дайте высказаться.
4. Не переоценивайте степень информированности. Помните, что эффективность коммуникации «снизу — вверх» невысока.

Если очевидна деструктивная роль конфликта, пересмотрите свое отношение к сотруднику. Четко формулируйте требования к персоналу, обозначайте способы поощрения и наказания. Регламентируйте правила поведения в организации, стиль общения с коллегами. Используйте координирующие механизмы, чтобы придерживаться принципа единоначалия.

Как пустить противостояние сотрудников на пользу делу

Совет 1. Чтобы подогревать соперников, давать особое поручение то одному, то другому. Не надо поощрять соперничество и приближать одну из сторон.

После того как сотрудник выполнил поручение, ему нужно дать публичную обратную связь. Скажем, на совещании всего отдела выразить признание за работу, отметить сильные стороны сотрудника.

Позже то же самое нужно сделать и по отношению к сопернику.

Совет 2. Критические оценки работы озвучивать двум соперникам одновременно. Иначе второй будет злорадствовать, торжествовать и это отнюдь не поспособствует здоровому соперничеству в работе.

А вот снизить накал соперничества и предотвратить возможный будущий конфликт, критикуя сотрудников-конкурентов, можно.

Они поймут, что оба небезупречны, и почувствуют себя братьями по несчастью, получившими выговор от руководителя.

Совет 3. Не провоцировать ситуаций прямого столкновения. Не стоит делать явных конкурентов лидерами различных «группировок» и заведомыми выразителями полярных мнений. На прямо противоположные позиции конкурирующих людей ставить не нужно. Если соперники придерживаются разных взглядов по одному вопросу, не нужно сталкивать их лбами на совещаниях.

Совет 4. С осторожностью включать соперников в проектные группы. Даже если они оба  — профессионалы своего дела. Иначе совместная работа спровоцирует прямое столкновение, которое грозит вылиться в длительный конфликт, либо дух соперничества так захватит их, что они будут только спорить друг с другом, доказывать, кто больше прав, и это негативно отразится на результатах работы.

Совет 5. Не пускать негативные взаимоотношения на самотек, обсуждать проблему с соперниками. Не обращать внимание на негатив и обострение нельзя. Важно понимать, что конкуренция — это система отношений, это не ситуация, в которой люди встретились, поконкурировали и разошлись.

Совет 6. Стимулировать «открытое информационное пространство».Иначе говоря, делать так, чтобы информация о том, кто и как работает, была постоянно открыта и доступна всем сотрудникам. Нельзя допускать, чтобы кто-то из соперников получал больше информации, чем другой.

Совет 7. Трансформировать негативную энергию в позитивную. Следует исходить из того, что избежать конкуренции среди сотрудников невозможно, что в любом коллективе, начиная с трех человек, идентичных мнений и идеально подходящих друг к другу характеров быть не может.

Соперничество следует прогнозировать, отслеживать, управлять им и направлять в позитивное русло.

Вывод Не используйте деструктивные способы разрешения конфликтов. Проявляйте авторитет, но не подавляйте людей. При урегулировании ситуации не показывайте личного отношения к персоналу, иначе проблема усугубится. Будьте честны по отношению к себе и другим сотрудникам.

Источник: https://www.hr-director.ru/article/67143-destruktivnyy-konflikt-sposoby-razresheniya-18-m6

27

27.
Конструктивные и деструктивные конфликты.

По
своим последствиям конфликты делятся
на конструктивные и деструктивные.

Конструктивные
предполагают возможность рациональных
преобразований, в результате которых
устраняется сам объект конфликта. При
правильном подходе такого рода конфликты
могут принести организации большую
пользу.

Если же конфликт не имеет под
собой реальной почвы и не создаётся,
следовательно, нет возможностей для
совершенствования внутриорганизационных
процессов, он оказывается деструктивным,
поскольку сначала разрушает систему
отношений между людьми, а затем вносит
дезорганизацию в ход объективных
процессов.

Конкретными
причинами конструктивных конфликтов
чаще всего оказываются неблагоприятные
условия труда, несовершенная его оплата;
недостатки в организации; перегрузки
на работе; несоответствие прав и
обязанностей сотрудников; нехватка
ресурсов; низкий уровень дисциплины.

Деструктивные
конфликты обычно вызываются неправильными
действиями, в том числе злоупотреблением
служебным положением, нарушением
трудового законодательства, несправедливыми
оценками людей.

Таким образом, если при
конструктивных конфликтах стороны не
выходят за рамки этических норм, то
деструктивные, в сущности, основываются
на их нарушении, а также на психологической
несовместимости людей.

Законы
внутриорганизационного конфликта
таковы, что любой конструктивный
конфликт, если его своевременно не
разрешить, превращается в деструктивный.
Люди начинают демонстрировать друг
другу личную антипатию, придираться,
унижать партнёров, угрожать им, навязывать
свою точку зрения, отказываются решать
возникшие проблемы к обоюдной выгоде.

Во
многом превращение конструктивного
конфликта в деструктивный связано с
особенностями личности самих его
участников. Новосибирские учёные Ф.
Бородкин и Н. Коряк выделяют шесть типов
«конфликтных» личностей, которые вольно
или невольно провоцируют дополнительные
столкновения с окружающими. К ним
относятся:

• 1)
  демонстративные, стремящиеся быть в
  центре внимания, становящиеся инициаторами
  споров, в которых проявляют излишние
  эмоции;
• 2)
  ригидные, обладающие завышенной
  самооценкой, не считающиеся с интересами
  других, некритически относящиеся к
  своим поступкам, болезненно обидчивые,
  склонные вымещать зло на окружающих;
• 3)
  неуправляемые, отличающиеся импульсивностью,
  агрессивностью, непредсказуемостью
  поведения, слабым самоконтролем;
• 4)
  сверхточные, характеризующиеся излишней
  требовательностью, мнительностью,
  мелочностью, подозрительностью;
• 5)
  целенаправленно конфликтные,
  рассматривающие столкновение как
  средство достижения собственных целей,
  склонные манипулировать окружающими
  в своих интересах;
• 6)
  бесконфликтные, которые своим стремлением
  всем угодить только создают новые
  конфликты.
• В
  то же время конфликтные личности, попав
  в благоприятную ситуацию, часто не
  проявляют себя таковыми.
• Позитивные
  и деструктивные функции конфликта
• Несмотря
  на всю относительность оценок функций
  конфлик­та,
  по своему смыслу, значению и роли их
  можно разделить на две
  группы:

1. конструктивные (положительные) функции конфликта;

2. деструктивные (отрицательные) функции конфликта.

Все
конструктивные (как, впрочем, и
отрицательные) функции конфликта с
определенной степенью условности и в
целях удобст­ва
изложения материала можно разделить
на:

1. общие функции конфликта — имеют место на различных уровнях социальной системы;

2. функции конфликта на личностном уровне — касаются влияния конфликта непосредственно на личность.

Они
выражаются в следующем:

1. конфликт является способом обнаружения и фиксации противоречий и проблем в обществе, организации, группе.

   Кроме того,
   конфликт свидетельствует о том, что эти противоречия достигли
   уже большой зрелости и необходимо принимать неотложные
   меры по их устранению.

   Таким образом, всякий конфликт выполняет информационную функцию, дает дополнительные им­пульсы к осознанию своих и чужих интересов в противоборстве;

2. конфликт является формой разрешения противоречий. Его раз­витие способствует устранению тех недостатков и просчетов
   в социальной организации, которые привели к конфликту;

3. конфликт способствует снятию социальной напряженности
   и ликвидации стрессовой ситуации, помогает «выпустить пар»,
   разрядить обстановку и снять накопившуюся напряженность;

4. конфликт может выполнять интегративную, объединительную
   функцию. Перед лицом внешней угрозы группа использует все свои
   ресурсы для сплочения и противоборства с внешним врагом. Кроме того, сама задача решения возникших проблем объединяет
   людей. В поисках выхода из конфликта вырабатываются взаимопонимание и чувство причастности к решению общей задачи;

5. разрешение конфликта приводит к стабилизации социальной
   системы, ибо при этом ликвидируются источники неудовлетворенности. Стороны конфликта, наученные «горьким опытом», в будущем будут больше расположены к сотрудничеству, не­жели к конфликту. Помимо этого, разрешение конфликта мо­жет предотвратить более серьезные конфликты, которые могли бы иметь место, если бы данный конфликт не случился;

6) конфликт интенсифицирует и стимулирует
групповое творчество,

способствует
мобилизации энергии для решения стоящих
перед субъектами
задач. В процессе поиска путей разрешения
конфлик­та
происходит активизация анализа трудных
ситуаций, разрабатываются
новые подходы, идеи, инновационные
технологии и т.д.;

1. конфликт может служить средством выяснения соотношения сил
   социальных групп или общностей и тем самым может предостеречь от последующих, более разрушительных конфликтов;

2. конфликт может служить средством для возникновения новых
   норм общения между людьми или помочь наполнить новым
   содержанием старые нормы.

В
рамках конструктивных функций конфликта
на личностном уровне происходит влияние
конфликта и на индивидуальные
ха­рактеристики личности:

1. конфликт может выполнять познавательную функцию по отношению к людям, которые принимают в нем участие. Именно
   в критических (экзистенциальных) ситуациях и проявляются под­линный характер, ценности и мотивы поведения людей; неслучайно говорят, что «друг познается в беде». С познавательной функцией связана и возможность диагностики силы противника;

2. конфликт может способствовать самопознанию и адекватной
   самооценке личности. Он может помочь верно оценить свои
   силы и способности и выявить новые, ранее неизвестные сто­роны характера личности. Он может также закалить характер,
   способствовать проявлению его новых качеств, таких как чувство
   гордости, достоинства и т.п.;

3. конфликт может помочь избавиться от нежелательных свойств
   характера, например чувства неполноценности, покорности,
   раболепия и т.п.;

4. конфликт является важнейшим фактором социализации чело­
   века, развития его как личности. В конфликте индивид за сравнительно небольшой отрезок времени может получить столько
   жизненного опыта, сколько он, возможно, не получит никогда
   вне конфликта;

5. конфликт является существенным фактором адаптации человека в группе, поскольку именно в конфликте люди в наибольшей
   степени раскрываются и можно с уверенностью сказать, кто есть
   кто. И тогда личность либо принимается членами группы, либо,
   напротив, отвергается ими. В последнем случае, конечно, никакой адаптации не происходит;

1. конфликт может помочь снять психическую напряженность
   в группе, снять стресс, если конфликт разрешается положительно для человека. В противном случае эта внутренняя напряжен­ность может даже усилиться;

7) конфликт
может служить средством удовлетворения
не только
первичных,
но и вторичных потребностей личности,
способом
ее
самореализации и самоутверждения.

Деструктивные
функции конфликта проявляются на
различ­ных
уровнях социальной системы и выражаются
в следующем:

1. конфликт может быть связан с насильственными методами его раз­
   решения, в результате могут быть большие человеческие жертвы
   и материальные потери. Помимо сторон, участвующих в военном
   конфликте, от него могут пострадать и мирные жители;

2. конфликт может привести стороны противоборства (общество,
   социальную группу, индивида) в состояние дестабилизации
   и дезорганизации;

3. конфликт может привести к замедлению темпов социального,
   экономического, политического и духовного развития общества.
   Более того, он может вызвать стагнацию и кризис общественного развития, возникновение диктаторских и тоталитаристских
   режимов;

4. конфликт может способствовать дезинтеграции общества,
   разрушению социальных коммуникаций и социокультурному
   отчуждению социальных образований внутри общественной
   системы;

5. конфликт может сопровождаться нарастанием в обществе настрое­ний пессимизма и упадком нравов;

6. конфликт может повлечь за собой новые, более деструктивные
   конфликты;

7. конфликт в организациях часто приводит к снижению уровня
   организации системы, снижению дисциплины и эффективности
   деятельности.

На
личностном уровне деструктивные функции
конфликта вы­ражаются
в следующих последствиях:

1. конфликт может оказывать негативное воздействие на социально-
   психологический климат в группе; могут, в частности, появиться
   такие негативные психические состояния, как чувства подавленно­сти, пессимизма и тревоги, приводящие личность в состояние стресса;

2. конфликт может привести к разочарованию в своих возможно­стях и способностях, к деидентификации личности;

3. конфликт может вызвать чувство неуверенности в себе, поте­рю прежней мотивации и разрушение имеющихся ценностных
   ориентацией и образцов поведения. В худшем случае в результате конфликта может наступить и разочарование, и потеря веры
   в прежние идеалы.

   А это может иметь уже совсем серьезные
   последствия — девиантное (отклоняющееся) поведение и (как
   крайний случай) суицид. Не подлежит сомнению тесная взаимосвязь в нашем обществе в 1990-х гг. таких явлений, как рост
   числа социальных конфликтов, девиантного поведения и суицида.

   По суициду, в частности, наша страна стоит сегодня на
   одном из первых мест в мире;

4. конфликт может привести к отрицательной оценке человеком
   своих партнеров по совместной деятельности, разочарованию
   в своих коллегах и недавних друзьях;

5. в качестве реакции на конфликт человек может «включать» за­щитные механизмы, демонстрируя при этом негативные для об­щения виды поведения, такие как:

1. а) отступление
   — молчание, отсутствие увлеченности,
   обособление
   индивида в группе;
2. б) пугающая
   информация — критиканство, ругательства,
   демонстрация
   превосходства перед другими членами
   группы;
3. в) жесткий
   формализм — формальная вежливость,
   буквоедство,
   установление
   жестких норм и принципов поведения в
   группе,
   слежение за другими;
4. г) превращение
   дела в шутку. Этот принцип во многом
   противоположен
   предыдущему;
5. д) разговоры
   на посторонние темы вместо делового
   обсуждения
   проблем;
6. е) постоянный
   поиск виноватых, самобичевание или
   обвинение
   во всех бедах членов коллектива.

Таковы
основные дисфункциональные последствия
конфлик­та,
которые (так же, как и функциональные
последствия) между собой
взаимосвязаны и носят конкретный и
относительный харак­тер.
Здесь уместно вспомнить известное
положение: абстрактной истины
нет, истина всегда конкретна. Победа
одного чаще всего означает
поражение другого.

Источник: https://studfile.net/preview/1603880/

Сборник идеальных эссе по обществознанию

В тексте говорится о конструктивных и деструктивных конфликтах. Какой критерий их различения выделяет автор? Приведите еще один критерий, который можно использовать при сравнении этих видов конфликта.

В современных условиях, когда общение людей становится все более интенсивным и напряженным, возрастает роль науки по преодолению конфликтов — конфликтологии. Конфликтология включает в себя изучение возникновения и развития различных конфликтов: от конфликтов в системах до конфликтов между социальными группами и отдельными людьми…

Обычно выделяют две функции конфликтов: деструктивную и конструктивную. Конструктивным конфликт бывает тогда, когда оппоненты не выходят за рамки принятых отношений и разумных аргументов. Деструктивные конфликты возникают в случаях, когда одна из сторон не желает учитывать интересы другой или когда пытаются психологически подавить оппонента, унизить его.

Конфликт — это столкновение противоположно направленных целей, интересов, позиций, мнений или взглядов людей. Чаще всего конфликт возникает из-за мелочи: неудачно сказанное слово, неверное понимание смысла высказывания, незначительный инцидент. Последний приводит к конфликту только при наличии противоречий, ждущих своего решения.

Хотя в каждом отдельном случае причина конфликта совершенно конкретна, все конфликты имеют сходную основу: фактическое положение дел находится в противоречии с ожиданиями людей. Если это так, то можно наметить стратегические пути разрешения конфликта: либо перестроить реальность под ожидания оппонента, либо попытаться изменить отношение оппонентов к существующему положению дел.

Разрастание, «эскалация» конфликтов происходит по такой схеме: от межличностного конфликта к межгрупповому и от него к общеколлективному конфликту. Это объясняется тем, что участник конфликта ищет поддержку у окружающих, завоевывает себе сторонников. Исходный конфликт обрастает новыми участниками с их интересами и противоречиями между ними. При этом эмоции возрастают.

Показать ответ

• В ответе должны содержаться следующие компоненты:
• 1) указан критерий, использованный автором: поведение сторон в конфликтной ситуации;
• 2) приведен еще один критерий, например: последствия конфликтов.
• Могут быть приведены другие критерии.

73% выпускников не работают по специальности, потому что…

— Выбрали профессию, опираясь только на опыт друзей и родителей
— Не учли свои личностные особенности, способности и интересы
— Выбрали вуз, опираясь только на баллы ЕГЭ

Мы поможем Вам не ошибиться! Подробнее ->

Источник: https://neznaika.info/q/10850