Двухфакторная теория герцберга: психологическая теория мотивации

Двухфакторная теория герцберга: психологическая теория мотивации

2016-07-29 | Дмитрий | Рубрика: Саморазвитие Двухфакторная теория герцберга: психологическая теория мотивации

Теория Герцберга кратко состояла в выявлении неудовлетворенности и удовлетворенности человека в течении трудовой активности, основание понижения и поднятия продуктивности, отдачи труда.

Теория Герцберга кратко

Ученые во главе с Ф. Герцбергом проводили опрос у большого коллектива (200 чел.) служащих и инженеров, которые работали в достаточно крупной лакокрасочной компании.

Участникам, следовало описать подробные ситуации: в каком случае, у них появлялось желание трудиться и положительные эмоции. Другой случай, когда желание работать отсутствовало, и ощущалась неудовлетворённость.

В заключение исследования выявили, что существуют:

  • гигиенические факторы, когда удовлетворенность от задания зависит от ее содержательных и внутренних характеристик.
  • мотивирующие факторы, когда неудовлетворенность человека зависит от ее контента и внешних характеристик задания, работы.

Герцберг теория мотивации

  • Мотивирующие обстоятельства напрямую соединены с работой, с его характером, а гигиенические — с окружающим миром, средой, где выполняется работа.
  • Гигиенический фактор получил название от существительного — «гигиена», взятого из медицинского словаря, что означает «предупреждение».
  • Гигиенические обстоятельства должны помогать поддерживать здоровье работающих людей, но не предусмотрено обязательное улучшение.
  • К основным гигиеническим факторам относятся:
  • Заинтересованность руководителя в работнике;
  • Удобный рабочий график;
  • Присутствие соц. пакета;
  • Достойная выплата за труд;
  • Соблюдение техники безопасности труда;
  • Проведение плановых мероприятий в области социальных и производственных программ: здравоохранения, обновление оборудования;
  • Нормативные условия трудовой смены (освещенность, влажность воздуха, отопление);
  • Доброжелательная атмосфера труда (с коллегами, руководством);
  • Дополнительный контроль работы.
  1. Наличие перечисленных обстоятельств «здоровья» снимают частично неудовлетворенность самой работой.
  2. Практически гигиенические обстоятельства никогда полного удовлетворения не вызывают.
  3. Мотивирующие факторы
    По другому эти факторы называют способствующими, которые побуждают работника к улучшенному исполнению своих обязанностей, потребности человека в увеличении личностного роста.
  4. К «мотиваторам» относятся:
  • Трудовой успех;
  • Высокопрофессиональный подъём;
  • Положение в обществе;
  • Интересная и любимая трудовая деятельность;
  • Ответственность за проделанную работу;
  • Повышение по службе, увеличение разряда.

Признание коллектива, руководства вас как специалиста дает работнику ощущение собственного самоуважения и достоинства. Немаловажно, услышать слова благодарности со стороны руководителя о качественно выполненной задачи работником.

Стимулирует личностный рост содержательная и созидательная работа, а однообразная робота восхищения не доставлят.

Герцберга теория мотивации

  • В основе теории мотивации Герцберга заложены 2 основных явления: гигиенический и мотивирующий.
  • Если отсутствуют причины гигиенические или их недостаточно, у работника вызывает неудовлетворение заданием, работой.
  • А если факторов гигиенических хватает, то они не вызывают сами удовольствие работой и не смогут мотивировать работника на повышенные результаты.
  • Главное, вызывают большое удовольствие, создают мотив для повышения эффективности в труде, и только при наличии достаточности гигиенических факторов.

Если работник не удовлетворен явлениями гигиеническими – у него нет стремления заниматься работой.
Если он удовлетворен гигиеническими обстоятельствами, то он безмятежно работает.

Но мотивация работать с полной отдачей отсутствует.

Следовательно, гигиенические положительные факторы удерживают работника на прежней работе. Гигиенические отрицательные факторы приводят к полнейшей неудовлетворенности заданием, работой.

Ряд мотивирующих явлений подразумевает, что любой работник способен мотивированно трудиться, когда цель видна и считает ее выполнимой. Неадекватность или лишение мотивирующих явлений не влечет к неудовлетворенности задания. Но присутствие причин мотивации доставляет удовольствие и нацеливает человека к наиболее производительному процессу труда.

Психология человеческого разума

Теория мотивации Герцберга, его мнение о повышении зарплаты работникам трактует: работодатели будут разочарованы, стараться поднять мотивацию работникам, которые со временем привыкнут к новой зарплате, и будут расценивать как обстоятельства гигиенические.

Работодатель считает, что система поощрений является конкретным усилителем мотивационного направления. Такая система войдет в привычку, как должное. Конечно, будет ощущаться удовлетворенность, но перестанут вскоре мотивировать работника.

Теории мотивации Герцберг и Маслоу

Теориями мотивации занимались ученые всего мира, у которых существовали свои версии. Основная задача — мотивация людей к трудовой деятельности. Разработчики сосредоточивались на изучениях потребностей и мотивационных влияний, отображали сущность и их устройство.

Свою теорию Ф. Герцберг назвал «Теория удовлетворенности трудом». Он был авторитетной персоной в сфере бизнеса и его управления и занимался вопросами труда, активностью компании.

В теории мотивации Ф. Герцберг и со спиралью потребностей Маслоу многое общего. По теории Герцберга гигиенические требования сопоставляются к наименьшей стадии необходимостей Маслоу. Мотивирующие обстоятельства соответственно соотносятся к высокой степени потребностей.

Двухфакторной теорией Герцберг внес новые объяснения мотивации человека в процессе труда. Внимание в основном уделялось 1-ой группе явлений: гигиенической.

За счет увеличения заработка, персональных льгот, улучшения трудовых условий. Но намерения и старания не дали достижений, потому что не повлияла эта мотивация на работников.

Но многие предприятия приняли базовые моменты по теории Герцберга, которые принесли свою эффективность.

Решающие примечания в адрес мотивационной теории Герцберга были выдвинуты многими компаниями:

  • В зависимости от необходимостей конкретного работника мотивирующим началом могут быть и гигиенические и мотивирующие явления;
  • Недостаточное количество «мотиваторов» способны предоставить неудовлетворенность в работе, а сформированные гигиенические обстоятельства смогут удовлетворенность работы поднять, если рассматривать определённое состояние;
  • Не все состояния удовлетворенности трудовой активности повышают процент продуктивности работы, что разниться с теорией Герцберга;
  • Система повышенной мотивации обязательно рассматривается с учетом поведенческих действий людей и особенностей — характеристик среды работы.

Своей теорией мотивации Герцберг внес определенный вклад восприятия мотивации работника, но многое не учел. В дальнейшем другие ученые занялись формированием процессуальной теорией мотивации.

(42 голоса, в среднем: 4.8 из 5)

Двухфакторная теория герцберга: психологическая теория мотивации

Источник: https://infomarketing.su/samorazvitie/teoriya-motivacii-gercberga/

Двухфакторная теория герцберга: психологическая теория мотивации

Доброго времени суток, уважаемые читатели блога! Как вы уже знаете, мотивация является основой успешной деятельности, и существует много разных теорий о том, какие виды существуют.

И нет идеальных, у каждой из них есть свои достоинства и недостатки, необходимо просто использовать их в зависимости от обстоятельств. Мы уже рассматривали пирамиду потребностей Абрахама Маслоу в этой статье.

 Сегодня же пойдём дальше, чтобы узнать, что такое двухфакторная теория герцберга.

Из названия становится понятным, что придумал её Фредерик Герцберг, в связи с необходимостью прояснить, какова сила влияния материальных и нематериальных факторов на мотивацию работника.

Вместе со своими коллегами однажды он провёл опрос среди рабочих одной лакокрасочной компании.

Целью этого опроса было выявить, в каких ситуациях у работников возникал эмоциональный подъём и желание трудиться, а в каких наоборот, они испытывали неудовлетворённость, и приходилось прилагать усилия, чтобы заставить себя выполнять обязанности.

По результатам опроса учёные пришли к выводу, что на мотивацию влияют мотивирующие или гигиенические факторы, и при этом они оказывают совершенно разное действие на деятельность человека. Фредерик считал, что руководитель компании обязан для начала обеспечить удовлетворительный уровень гигиенических факторов, и только тогда уже переходить к мотивирующим.

Итак, непосредственно подробнее о них

1.Гигиенические

Двухфакторная теория герцберга: психологическая теория мотивации

Связаны с окружающей средой и направлены на то, чтобы снизить неудовлетворённость, а ещё лучше – вообще её исключить. Название получили исходя из слова «гигиена», что означает предупреждение, то есть забота о здоровье. Давайте подробнее посмотрим, что именно они включают в себя:

  • Подходящий и комфортный рабочий график;
  • Обеспечение безопасности условий, в которых необходимо трудиться;
  • Обеспечение нормативных условий, таких как, влажность в помещение, наличие света или тепла в прохладный период года;
  • Социальный пакет, который оказывает поддержку в плане компенсаций за какой-либо ущерб либо поощрений, в виде льгот, путёвок или премий;
  • Ценность для руководителя, который заинтересован в каждом сотруднике;
  • Конечно же, достойная заработная плата, которая является не мотивирующей, а приводящей к удовлетворённости или наоборот.
  • Комфортная обстановка в коллективе и в общении с начальством;
  • Дополнительный контроль выполненной работы;
  • Своевременная замена оборудования, если оно вышло из строя.

2.Мотивирующие

Направлены на удовлетворение более «высоких» и духовных потребностей, то есть вызвать желание трудиться, хорошо и качественно выполнять свои обязанности, а также стремиться к личностному росту. К ним относится:

  • Деятельность, способная вызывать интерес и азарт;
  • Продвижение в карьере, или, к примеру, увеличение разряда;
  • Получение признания среди коллег, руководства и вообще, в обществе. Это помогает прочувствовать собственную значимость, а также повысить уровень самооценки и самоуважения.
  • Возможность творчески подходить к решению сложностей;
  • Высокая ответственность за результат, которая даёт ощущение значимости, как самой работы, так и занимаемой должности;
  • Возможность наблюдать успех, который возник в результате собственных усилий.

Степень влияния

Герцберг также разработал теорию определённых последствий, которые влекут за собой в результате эти факторы. То есть:

Двухфакторная теория герцберга: психологическая теория мотивации

Рекомендации

Двухфакторная теория герцберга: психологическая теория мотивации

Содержательная теория Герцберга включает в себя также определённые рекомендации, которые помогут улучшить удовлетворённость процессом и условиями, как работников, так и начальства.

  1. Прежде всего, руководитель обязан сам вникнуть в суть работы, тогда он будет лучше понимать своих сотрудников, знать, каким образом можно повлиять на их трудоспособность, а также повысит уровень доверия и уважения по отношению к нему.
  2. Менеджеры не должны акцентировать своё внимание на создание условий для развития, пока не убедятся, что все гигиенические потребности в полной мере удовлетворены.
  3. Очень важно, чтобы сотрудники всегда получали обратную связь о качестве выполнения своих обязанностей, будь то похвала, или акцентирование внимания на ошибке. Они должны ощущать, что есть контроль, и что он справедливый, и все их достижения или провалы не остаются без внимания и за них в любом случае придётся отвечать.
  4. Также, чтобы они могли самостоятельно выбирать график, то есть распределять время и эффективно его использовать.
  5. Для мотивации к более серьёзному отношению к своей должности следует повысить материальную ответственность сотрудникам.
  6. Я уже говорил, что важен микроклимат в коллективе. Это очень благоприятно сказывается на эффективности работы, если в отношениях с начальством подчинённые чувствуют возможность открыто общаться, говорить о том, что не устраивает или шутить. При этом иметь доступ к руководителям всех уровней, чтобы не бояться их авторитарности.
  7. Необходимо создать такую обстановку, в которой работники смогут развиваться и повышать свою самооценку, получая периодически признание и ощущая уважение к себе.

Хоть Герцберг и утверждает, что усовершенствовал пирамиду потребностей Абрахама Маслоу, адаптировав для бизнеса и применив в трудовой мотивации, всё равно существует много недочётов. Из-за чего её невозможно использовать как полноценную модель регулирования процесса успешной деятельности. Но как одним из инструментов, я считаю что ей необходимо пользоваться.

Заключение

Также рекомендую изучить статью, о 14 принципах Дао Тойота. Из который вы узнаете, как строится философия производства, одной из самых мощных компаний мира.

А на сегодня всё! Подписывайтесь на блог, чтобы быть в курсе новых интересных статей, которые помогут вам на пути саморазвития.

Источник: https://Qvilon.ru/samorazvitie/dvuhfaktornaya-teoriya-gertsberga.html

Теория мотивации Герцберга

Двухфакторная теория герцберга: психологическая теория мотивацииДвухфакторная теория герцберга: психологическая теория мотивации

Что люди хотят от своей работы? Они хотят получить более высокую зарплату? Или для них важны хорошие отношения с коллегами, наличие возможности для роста и продвижения – или что-то еще?

Это важный вопрос, потому что он лежит в основе мотивации – искусства общения с членами вашей команды таким образом, чтобы они работали с превосходной производительностью.

Одну из самых популярных теорий мотивации разработал Фредерик Герцберг (Frederick Herzberg, 1959). В ее основе лежит анализ интервью, проведенных исследователем среди 200 инженеров и бухгалтеров, работающих в фирмах Питтсбурга и его окрестностях. Для создания теории Герцберг использовал метод критических инцидентов. В ходе интервью он задавал людям два вопроса:

  1. Когда вы испытывали наиболее полное удовлетворение от своей работы, и что его порождало?
  2. Когда вы относились к работе хуже всего, и что породило это отношение?
Читайте также:  Как бороться с ленью: 10 эффективных советов психолога

Результаты этого исследование показали, что один набор факторов взывает удовлетворенность работой, в то время как другой набор факторов, как правило, вызывает неудовлетворенность работой. Он сгруппировал эти факторы в два кластера.

  • Гигиенические факторы – внешние по своей природе.
  • Мотивационные факторы – носящие внутренний характер.

Гигиенические факторы в теории мотивации Герцберга

Гигиенические факторы не мотивируют людей, они просто предотвращают недовольство и поддерживают статус-кво. Такие факторы не дают положительных результатов, зато предотвращают отрицательные результаты. Отсутствие этих факторов приводит к неудовлетворенности работой.  К “гигиеническим факторам” по мнению Герцберга относятся:

  • Зарплата
  • Безопасность рабочего места
  • Условия труда
  • Политика компании в области управления
  • Уровень контроля за работой
  • Межличностные отношения с коллегами
  • Межличностные отношения с руководителем
  • Межличностные отношения с подчиненными

Важно

  • Гигиенические факторы являются внешними по своей природе и относятся к контексту работы, а не к ее содержанию.
  • Первая задача руководителя предотвратить недовольство сотрудников, решив вопросы с гигиеническими факторами, в разумных пределах.

Мотивационные факторы в теории мотивации Герцберга

Как уже говорилось выше, эти факторы являются внутренними и напрямую связаны с работой. Мотивационные факторы оказывают положительное влияние на удовлетворенность работой и часто приводят к увеличению результативности работы. Герцберг пришел к выводу, что имеются следующие факторы мотивирующие сотрудников:

  • Достижение – амбициозные цели.
  • Признание – со стороны руководства и коллег
  • Сама работа – важная и интересная
  • Ответственность – участвовать в принятии решений
  • Продвижение – карьерный рост
  • Профессиональный рост – новые знания, навыки

Важно

Любое улучшение этих факторов улучшит уровень удовлетворенности сотрудников, таким образом, эти факторы могут быть использованы для их мотивации.

Двухфакторная теория мотивации Герцберга на практике

Чтобы применить эту теорию на практике, вы должны сделать два шага. Во-первых, вам нужно устранить неудовлетворенность, с которой ваши люди сталкиваются, и, во-вторых, вам нужно помочь им найти удовлетворение от работы.

Шаг первый: устранить неудовлетворенность работой

Напомню, Герцберг назвал причины неудовлетворенности «факторами гигиены». Чтобы избавиться от них, вам необходимо:

  • Исправить плохие и мешающие работе политики компании.
  • Обеспечить эффективный, поддерживающий и ненавязчивый контроль.
  • Создавать и поддерживать культуру уважения и достоинства для всех членов команды.
  • Обеспечить конкурентоспособность заработной платы. Достаточно сделать ее чуть выше среднего перцентиля по рынку. Зарплата имеет значение при выборе места работы. В дальнейшем она перестает играть важное значение. Только если ее уровень значительно не опустится относительно рынка.
  • Обеспечьте безопасность работы.

Все эти действия помогут вам устранить неудовлетворенность работой в вашей организации. И нет смысла пытаться мотивировать людей, пока эти проблемы не будут решены!

Однако вы не можете остановиться только на решении гигиенических факторов. Помните, если сотрудник не испытывает негативных чувств по отношению к работе, то это не значит он ею удовлетворен и готов работать с полной отдачей.

Шаг второй: создайте условия для удовлетворенности работой

Людям должна нравиться их работа. Чтобы этого добиться, Герцберг советует находить и использовать индивидуальные мотивирующие факторы, для каждого своего сотрудника. Вам следует делать следующее:

  • Предоставляйте сотрудникам возможности для достижения амбициозных целей. При этом цели должны быть, что называется на растяжку, а не на разрыв. Невыполнимая цель станет демотиватором для сотрудника.
  • Признавайте вклад людей, их достижения. Есть поговорка которую стоит взять на вооружение: хвалите при всех, ругайте наедине.
  • Ставьте людям интересные, новые задачи.
  • Предоставляйте больше ответственности каждому члену команды.
  • Предоставляйте возможности для продвижения в компании. Пусть критерии повышения будут ясными и понятными.
  • Предоставляйте возможности для обучения и развития.

Вам нужно будет найти разные подходы к разным людям, другими словами, если что-то мотивирует одного сотрудника, не факт что это также будет мотивировать другого. Регулярно разговариваете со своими людьми, чтобы узнать, что для них важно.

Совет 2:

Эта теория в значительной степени отвечает за практику предоставления людям большей ответственности за планирование и контроль за их работой, что отлично работает на повышение мотивации и удовлетворения от работы.

Выводы

Отношения между мотивацией и удовлетворенностью работой не слишком сложны. Проблема в том, что многие работодатели рассматривают гигиенические факторы как способы мотивации, когда, по сути они очень мало мотивируют. Жаль, что некоторые руководители любят использовать этот подход, так как считают, что людей в основном мотивирует финансовый аспект.

Ваша же задача, быть хорошими руководителями. Поэтому оглянитесь, поговорите со своими людьми  и начните избавляться от вещей, которые раздражают их в компании и на рабочем месте. Удостоверьтесь, что к ним относятся справедливо и с уважением.

Как только вы это сделаете, ищите способы, которыми вы можете помочь людям расти на своей работе. Дайте им возможности для достижения успеха и хвалите их за эти достижения.

Теория мотивации Герцберга презентация в PowerPoint

Если вы бизнес-тренер и планируете использовать эту мини-лекцию в своих тренингах, то:

  1. Рекомендуем прочитать статью о том как сделать свою мини-лекцию живой и интересной.
  2. Скачайте презентацию в формате PowerPoint для визуальной поддержки вашей мини-лекции.

Ссылка на скачивание этой презентации и другой премиальный контент доступны подписчикам платных тарифов. Оформите платную подписку на сайте “Технология тренинга” и получите полный доступ к тренингам, упражнениям, видео, презентациям и т.д. Это совсем не дорого.

Нет аккаунта? Зарегистрируйтесь   Есть аккаунт? Войдите  

Источник: https://trainingtechnology.ru/teoriya-motivacii-gercberga/

Теория двух факторов Герцберга

Для изучения мотивации человека многими учеными были разработаны различные теории мотивации, оценивающие воздействующие на нее факторы. В большинстве своем они концентрируются на изучении потребностей и влиянии их на мотивацию, описывают их содержание и структуру.

Фредерик Герцберг предложил двухфакторную теорию мотивации, основанную на опыте его изучения проблем труда и деятельности компаний.

Теория мотивации Герцберга была разработана им в 1959 г. с целью выяснения оснований удовлетворённости или неудовлетворённости человека деятельностью, а также выявления причин повышения и снижения производительности труда.

Для этого был проведен опрос 200 инженеров и служащих одного крупного предприятия, выпускающего лакокрасочные покрытия. Участникам предлагалось описать ситуации, в которых отношение их к работе было положительным и у них было желание работать, и ситуации, в которых отношение к работе было, наоборот, отрицательным, ощущалась неудовлетворённость, и не было вовсе желания работать.

Двухфакторная теория герцберга: психологическая теория мотивации

Ничего непонятно?

Попробуй обратиться за помощью к преподавателям

Результаты данного исследования позволили Герцбергу сформулировать заключение о том, что удовлетворённость от работы определяется её внутренними и содержательными характеристиками, а неудовлетворённость определяется внешними характеристиками работы и её контекста. Далее все факторы, оказывающее влияние в производственных ситуациях на деятельность человека, были разделены на гигиенические и мотивирующие.

Гигиенические факторы

Гигиенические факторы, или факторы здоровья, представляют собой те факторы, которые связаны с окружающей средой, в которой сама работа происходит. Среди важнейших гигиенических факторов выделяют следующие:

  • Политика фирмы и администрации;
  • Комфортные условия труда;
  • Безопасность труда;
  • Приемлемая освещённость, отопление и т.д.;
  • Оплата труда;
  • График работы;
  • Наличие оплачиваемого больничного;
  • Наличие оплачиваемых праздничных дней;
  • Проведение мероприятий по социальному обеспечению, здравоохранению и иных социальных программ;
  • Отношения с руководством и коллегами;
  • Уровень прямого контроля.

Гигиенические факторы практически не вызывают полного чувства удовлетворённости и на деятельность человека активизирующего воздействия не оказывают. Но благодаря наличию их можно предупредить чувство неудовлетворённости; если же они отсутствуют, это может стать причинами появления чувств недовольства, неудовлетворённости или раздражения у персонала.

Наличие данной группы факторов приводит к состоянию, когда как таковой нет неудовлетворённости работой, но также нет и удовлетворённости работой, поскольку характеризующиеся положительно гигиенические факторы это что-то само собой разумеющееся. Отрицательно характеризуемые гигиенические факторы могут, в свою очередь, привести к полному неудовлетворению работой.

Отсюда можно сделать вывод, что условия, в которых производится работа, как мотивирующие факторы нельзя рассматривать. Вероятно, большая часть людей работали бы с удовольствием в приятной обстановке, но, исходя из данной теории, чисто вычищенный цех вряд ли может стать заменителями самой работы, от которой человек получает удовольствие или признание своих заслуг.

Согласно теории Герцберга, работодатели, стремящиеся повышать мотивацию персонала посредством повышения оплаты труда, будут в итоге разочарованы, так как после того, как сотрудники привыкнут к новому уровню материального вознаграждения, он будет скорее всего ими рассматриваться как гигиенический фактор. С этого момента, увеличенные выплаты перестанут людей мотивировать. Человеческая психология такова, что его больше мотивирует желание что-то иметь, нежели факт того, что у него уже есть это что-то.

Мотивирующие факторы

Мотивирующие факторы, или мотиваторы, связаны непосредственно с сущностью и характером самой деятельности. Они оказывают содействие повышению степени удовлетворённости работой и рассматриваются как самостоятельная группа потребностей, которую можно обобенно назвать потребностями в росте.

К ключевым мотиваторам относят следующие:

  • Общественное признание;
  • Степень ответственности;
  • Успех;
  • Наличие возможностей профессионально расти;
  • Интересное содержание деятельности;
  • Служебное положение.

Общественное признание может дать человеку ощущения самоуважения и достоинства, что руководителю должно говорить о необходимости доведения до работника отзывов об отлично проделанной работе. Ещё один существенный фактор – это сама деятельность работника.

Следует иметь в виду, что монотонная работа обычно удовлетворения не приносит, а разнообразная по содержанию и творческая деятельность, наоборот, стимулирует к росту, предупреждает прогулы и опоздания.

Помимо этого, для большинства людей хорошим мотиватором является карьерный рост или наличие дополнительной ответственности.

Преимущества и недостатки теории

Итак, в процессе исследований Герцберг сформулировал следующие выводы:

  • Удовлетворённость и неудовлетворённость деятельностью — это два независимые друг от друга измерения, которые наглядно можно отобразить на двух разных графиках;
  • Имеется целая группа факторов, которая воздействует на первый график «удовлетворённость деятельностью – нет удовлетворённости деятельностью», и группа прочих факторов, которые воздействуют на второй график «неудовлетворённость деятельностью – нет неудовлетворённости деятельностью».

Сформулированная Герцбергом формула выглядит так: Условия труда и обстановка на работе + мотивирующие факторы = состояние удовлетворённости. Также им выведено еще одно равенство: Условия труда и обстановка– мотивирующие факторы = нулевой эффект

Между двухфакторной теорией Ф. Герцберга можно провести некоторые параллели с пирамидой Маслоу: гигиенические потребности соответствуют низшим уровнем потребностей Маслоу, а соответственно мотивирующие факторы — высшим уровням потребностей.

Двухфакторная мотивационная теория Герцберга — это новое объяснение механизмов мотивации людей в процессе их трудовой деятельности.

Ранее для повышения мотивации подчиненных делались попытки улучшить условия труда, увеличить заработную плату, предоставлять особые льготы, иными словами, внимание акцентировалось на гигиенических факторах.

Но такие попытки и решения необходимых результатов не давали, поскольку они никак не воздействовали на мотивацию сотрудников. Во многих организациях впоследствии были начаты попытки применения основных положений теории Герцберга, которые на деле показали свою эффективность.

Однако, даже с учетом эффективного опыта применения на практике теории Герцберга множеством организаций, в сторону теории выдвигался ряд критических замечаний:

  • В качестве источника мотивации могут выступать как мотивирующие, так и гигиенические факторы, что определяется потребностями конкретного человека;
  • Недостаток в мотиваторах может привести к состоянию неудовлетворённости деятельностью, а гигиенические факторы при удачном использовании могут приводить к состоянию удовлетворённости, что также зависит от конкретной ситуации;
  • Не во всех случаях состояние удовлетворённости ведет к повышению производительности труда, что значительно расходится с мнением Герцберга;
  • Система роста мотивации должна строится с учётом возможных поведенческих особенностей человека и характеристик внешней среды.
Читайте также:  Агрессивное поведение детей: причины

Перечисленные замечания – это доказательство того, что мотивацию следует рассматривать как вероятный процесс. То, что в определённой ситуации одного человека будет мотивировать, может в другой ситуации на него не оказать никакого воздействия или на другого человека в похожей ситуации.

Источник: https://spravochnick.ru/menedzhment/motivaciya_deyatelnosti/teoriya_dvuh_faktorov_gercberga/

Двухфакторная теория мотивации Герцберга

Двухфакторная теория мотивации — психологическая теория мотивации, созданная в конце 1950-х годов Фредериком Герцбергом. Согласно этой теории, на рабочем месте, наряду с определёнными факторами, которые вызывают удовлетворение от работы, в то же время, существует отдельный набор факторов, который вызывает неудовлетворённость от работы.

Теория базируется на потребностях человека. По его просьбе 200 инженеров и бухгалтеров одной крупной фирмы описали ситуации, когда их работа приносила им особое удовлетворение и когда она особенно им не нравилась.

В результате экспериментов, Герцберг пришёл к выводу, что существуют две основные категории факторов оценки степени удовлетворённости от выполненной работы, факторы, удерживающие на работе и факторы, мотивирующие к работе.

Факторы, удерживающие на работе (гигиенические факторы) — административная политика компании, условия труда, величина заработной платы, межличностные отношения с начальников с коллегами, подчинёнными, степень непосредственного контроля работы.

Факторы, мотивирующие к работе, (мотиваторы) — успех, достижения, продвижение по службе, признание и одобрение результатов работы, высокая степень ответственности, возможности для карьерного творческого и делового роста.

Гигиенические факторы связаны со средой, в которой выполняется работа. Их еще называют факторами здоровья, поддерживающими факторами. По теории Герцберга, отсутствие или недостаток гигиенических факторов приводит к неудовлетворённости человека своей работой.

Но, если они представлены в достаточном объёме, сами по себе они удовлетворения не вызывают и не способны мотивировать человека к нужным действиям, однако их наличие в полной мере вызывает удовлетворение и мотивирует работников на повышение эффективности, выполняемой ими деятельности.

Ко второй группе относятся внутренние факторы, присущие работе — мотивирующие факторы или «мотиваторы». Эта группа факторов предполагает, что каждый отдельный человек может мотивированно работать, когда видит цель и считает возможным ее достижение.

Отсутствие мотиваторов, а они связаны с характером и сутью самой работы, не ведет к неудовлетворению людей работой, однако их присутствие в должной мере вызывает удовлетворение и мотивирует работников к нужным действиям и повышению эффективности.

Герцберг описывал соотношение между удовлетворенностью и неудовлетворенностью деятельности следующим образом: «Результаты нашего исследования, а также результаты, полученные мною в ходе обсуждений с другими специалистами, использовавшими совершенно иные методы, позволяют заключить, что факторы, вызывавшие удовлетворение работой и обеспечивавшие адекватную мотивацию, — это иные и существенно отличные от тех факторов, которые вызывают неудовлетворение работой. Поскольку при анализе причин удовлетворенности или неудовлетворенности работой приходится рассматривать две различные группы факторов, то эти два чувства не являются прямо противоположными друг другу.

Обратным чувству удовлетворения от работы является его отсутствие, а не неудовлетворенность. Обратным чувству неудовлетворенности является в свою очередь его отсутствие, а не удовлетворение работой».

Теория мотивации Герцберга имеет много общего с теорией А. Маслоу. Гигиенические факторы соответствуют физиологическим потребностям и потребностям в безопасности и уверенности в будущем А.

Маслоу, то есть его мотивации сравнимы с потребностями высших уровней Маслоу — потребностями в признании и самовыражении. Однако между этими двумя теориями есть серьезное различие.

Маслоу рассматривал факторы, соответствующие гигиеническим, как нечто, вызывающее ту или иную линию поведения. Например, если руководитель даёт работнику возможность удовлетворить одну из таких потребностей, то работник в ответ на это станет лучше работать.

Герцберг же напротив, считал, что работник начинает обращать внимание на гигиенические факторы только тогда, когда сочтет их реализацию неадекватной или несправедливой.

По теории Герцберга, гигиенические факторы не мотивируют работников, а только сокращают возможность возникновения чувства неудовлетворенности работой. Для того чтобы добиться мотивации, руководитель обязан обеспечить наличие мотивирующих факторов.

Для эффективного использования теории Герцберга, необходимо составить перечень гигиенических факторов и факторов мотивации и предоставить возможность сотрудникам организации самим определить и указать то, что они предпочитают и считаться с их желаниями.

Мотивацию по Герцбергу следует воспринимать как вероятностный процесс. То, что мотивирует данного человека в конкретной ситуации, может не оказать на него никакого воздействия в другое время или на другого человека в аналогичной ситуации.

Поэтому теория Герцберга не учитывает многих переменных величин, определяющих ситуации, связанные с мотивацией трудовой деятельности.

Для того чтобы объяснить механизм мотивации, необходимо рассматривать многочисленные аспекты поведения людей в процессе деятельности и параметры окружающей среды. Реализация этого подхода привела к созданию процессуальных теорий мотивации.

Многие организации попытались реализовать эти теоретические выводы посредством программ «обогащения» труда: работа перестраивается и расширяется так, чтобы приносить больше удовлетворения и вознаграждений ее непосредственному исполнителю.

«Обогащение» труда направлено на структурирование трудовой деятельности таким образом, чтобы дать почувствовать исполнителю сложность и значимость порученного ему дела, независимость при выборе решений, отсутствие монотонности и рутинности операций, ответственность за данное задание, создать ощущение того, что человек выполняет отдельную и полностью самостоятельную работу.

Среди нескольких сотен фирм, которые используют программы «обогащения» труда для того, чтобы устранить негативные последствия утомления и связанное с этим падение производительности труда, есть и такие крупные компании, как. Хотя концепция «обогащения» труда весьма успешно используется во многих ситуациях, она подходит для мотивации не всех людей.

Для того чтобы использовать теорию Герцберга эффективно, необходимо составить перечень мотивирующих факторов и дать сотрудникам возможность самим определить и указать то, что они предпочитают.

Хотя эта теория эффективно использовалась в ряде организаций, в ее адрес раздавались и критические замечания. В основном они были связаны с методами исследований.

Действительно, если людей просят описать ситуации, когда им бывало хорошо или плохо после выполнения работы, то они инстинктивно связывают благоприятные ситуации с ролью своей личности и объектов, которые они контролируют, а неблагоприятные — с ролью других людей и вещей, которые объективно от опрашиваемых не зависят. Таким образом, результаты, которые получил Герцберг, были, по крайней мере, частично, результатом того, как он задавал вопросы. Кроме того, факторы условий труда и мотивирующие факторы могут являться источниками мотивации в зависимости от потребностей конкретных людей. Поскольку у разных людей разные потребности, то и мотивировать разных людей будут разные факторы.

Герцберг предполагал наличие сильной корреляции между удовлетворением от работы и производительностью труда. Как показывают многие исследования, такая корреляция существует далеко не всегда.

Например, человек может любить свою работу потому, что он считает коллег друзьями и, общаясь с ними, удовлетворяет свои социальные потребности. Вместе с тем такой человек может считать болтовню с коллегами более важным делом, чем выполнение порученной ему работы.

Таким образом, несмотря на высокую степень удовлетворения работой, производительность может оказаться низкой.

В силу того, что социальные потребности играют очень важную роль, введение таких мотивирующих факторов, как усиление ответственности за порученное дело, может не оказать мотивирующего воздействия и не привести к росту производительности. Это будет именно так, особенно в том случае, если другие работники воспримут возрастание производительности труда данного работника как нарушение негласно установленных более низких норм выработки.

Теория мотивации Фредерика Герцберга появилась в связи с растущей необходимостью выяснить влияние материальных и нематериальных факторов на мотивацию человека. Фредерик Герцберг создал двухфакторную модель, которая показывает удовлетворенность работой. Эти факторы в его теории именуются как гигиенические и фактор мотивации.

Первая группа факторов (гигиенические факторы) связана с самовыражением личности, ее внутренними потребностями, а также с окружающей средой, в которой осуществляется сама работа. Вторая группа факторов мотивации связана с характером и сущностью самой работы. Руководитель здесь должен помнить о необходимости обобщения содержательной части работы.

Гигиенические факторы Ф. Герцберга, как видно, соответствуют физиологическим потребностям, потребности в безопасности и уверенности в будущем.

Источник: https://studbooks.net/1395233/menedzhment/dvuhfaktornaya_teoriya_motivatsii_gertsberga

11. Двухфакторная теория мотивации ф. Херцберга

1-я идея: Идеи Маслоу получили дальнейшее развитие в двухфакторной теории мотивации Фредерика Херцберга. Она основывается на независи­мых факторах, обнаруженных в ходе исследования, одинаково сильно влияющих на поведение людей в организации.

«Мотивационные» факторы – это содержание работы; эти факторы связаны с тем, что именно человек делает — достиже­ние успеха, признание заслуг, служебное продвижение, ин­терес к работе, возможности для профессионального роста, ответственность. Позитивное воздействие таких факторов увеличивает удовлетворенность работой и мотивирует в на­правлении еще более активной трудовой деятельности. Од­нако отсутствие этих факторов не обязательно приводит к неудовлетворенности работой.

«Гигиенические» факторы – это условия работы; они являются внешними по отношению к про­цессу работы самому себе — политика компании, техниче­ский надзор, отношения с руководителем, межличностные отношения по горизонтали, заработок, безопасность труда, гарантия занятости, условия труда, статус, семейная жизнь. Если данные факторы имеют негативный характер для како­го-либо человека, то это увеличивает его неудовлетворен­ность работой. Однако при наличии благоприятных «гигие­нических» факторов возникает лишь нейтральное состояние, но не повышение удовлетворенности работой.

https://www.youtube.com/watch?v=zOS9hfWSxQo

Таким образом, Херцберг считает, что отношение к работе следует рассматривать с двух точек зрения. Необходимо выяс­нить, к чему стремится работник, что делает его счастливым. Другой вопрос, вытекающий из первого, — чего работник хочет избежать, что делает его несчастливым.

Следовательно, средства для удовлетворения этих отдельных и параллельных групп по­требностей также должны быть различными.
Проинтервьюировав 200 инженеров и бухгалтеров из 11 отрас­ли промышленности г.

Питсбурга, Херцберг установил, что, ко­гда люди говорили о неудовлетворенности своей работой, они винили окружение, а когда они были сильно удовлетворены ею, то подразумевали престижность профессии, возможности реализовать свой творческий потенциал, достигнутые здесь успехи. Отсюда Херцберг заключил, что удовлетворенность и неудовлетворенность — совершенно разные вещи.


И еще один принципиальный вывод. Вопреки мнению А. Маслоу у человека существует не одна система (или иерархия) потребностей, а две качественно различные и независимые.
Обе системы являются разнонаправленными плоскостям человеческого поведения.

Если руководитель заботится о стабилизации персонала, он должен воздействовать на гигиенические факторы (увеличение оклада или получение квартиры), так как они способствуют закреплению кадров. Однако они не мог привести к повышению производительности труда. На увеличение выработки, на достижение наивысших успехов в работе влияют другие факторы — мотиваторы. Т.е.

необходимо воздействовать сразу с позиции двух факторов. 2-я идея:
Научные выводы Херцберга разрушают многие устоявшиеся предрассудки, которыми руководствуются в своей деятельности администраторы и бизнесмены.

В результате исследований оказалось, что деньги нельзя рассматривать в качестве постоянно действующего побуждающего фактора, поскольку люди работают за деньги лишь до определенного предела, границе которого является удовлетворение личного представления о том, что такое «хорошая жизнь». Деньги и премиальные Херцберг называл «негативными побуждающими стимулами».

При их отсутствии люди чувствуют себя неудовлетворенными, но при их наличии они не обязательно почувствуют себя счастливыми и повысят производительность. Повышение заработной платы лишь побуждает людей оставаться там, где они работают.
Рекомендации Ф. Херцберга применяют сотни американ­ских компаний, в том числе и самые крупные. Его идеи ис­пользуются в новейших системах повышения производительно­сти труда и улучшения поведения людей в организации. Науч­ная достоверность его теории подтверждена данными 12 специальных исследований, проведенных в США, Японии, Финляндии, Венгрии, Индии, ЮАР, Замбии.

Читайте также:  Детоксикация мозга: 10 упражнений

12. Теория стилей руководства Дугласа Макгрегора
Широкую известность получила «Теория X» и «Теория У» Д. Макгрегора, разработанная им в 1957 г. «Теория X» описыва­ет черты авторитарного стиля руководства: жесткий контроль, принуждение к труду, негативные санкции, акцент на материаль­ных стимулах.

«Теория У» характеризует демократический стиль руководства: широкое использование творческих способностей подчиненных, гибкий контроль, отсутствие принуждения, само­контроль, стремление к ответственности, моральные стимулы, за­интересованность в труде, участие в управлении. Выделив два противоположных стиля управления, Д.

Мактрегор по существу описал прошлое и настоящее менеджмента. В прошлом господствовал стиль «X», характерный, по его мнению более всего для тейлоризма, а сейчас наступает эпоха стиля «У», к которому призывает доктрина «человеческих отноше­ний«. Еще в 30-е годы Э.

Мэйо доказал, что люди склонны ог­раничивать свою производительность и даже терять в оплате, лишь бы заслужить одобрение коллег по работе. Никакие угрозы и принуждения со стороны администрации на них не действова­ли.

Стало быть, уже тогда «Теория X» и тейлоризм неправильно изображали поведение людей в организации, еще меньше они отвечают нынешним реалиям экономики.
Почти 100 лет американские менеджеры на практике при­держивались «Теории X», хотя она неадекватно отражала поведение людей.

Почему Макгрегор предположил, что она удиви­тельно точно соответствует предубеждениям руководителей. Не понимая истинных мотивов поведения, они склонны видеть источник всех бед на производстве в лености и инертности мышления рабочих, групповом эгоизме, нежелании сотрудничать.

Авторитарный стиль покоится на убеждении, что средний человек ленив, не любит работы, при любой возможности стремится ее избежать, поэтому его необходимо постоянно принуждать, ис­пользуя жесткий контроль и угрозу наказания. Если он и согласится хорошо трудиться, то лишь за высокое вознаграждение.

Большинство людей, полагали они, предпочитают, чтобы ими руководили, стремятся не брать на себя ответственности, лишены больших амбиций и желают прежде всего безопасности.
Но удовлетворить высшие потребности может только такая работа, которая требует интеллектуальной активности, инициативы, ответственности.

На языке теории Херцберга все это называется мотиваторами, а на языке Макгрегора — стилем «У».

Его исходные предпосылки: физические и умственные усилия на работе так же естественны для человека, как отдых и развле­чения; цели организации достигаются лучше в том случае, если они стали также и личными целями; вклад в общее дело — основа для оценки размеров индивидуального вознаграждения; при соответствующих условиях человек не только приемлет ответст­венность, но и стремится к ней.
Характерное отличие теории Макгрегора от концепций Маслоу и Херцберга заключается в том, что она не может слу­жить основой для научного исследования. Она носит сугубо ре­комендательный оттенок и говорит лишь, что и как нужно де­лать. Компания приглашает консультанта, он проводит анализ реальной обстановки, определяя состояние трудовой дисцип­лины, уровень доверительности в отношениях между менедже­рами и рабочими, уровень образования тех и других, ценност­ные ориентации и ожидания людей. Лишь после этого он дает рекомендации: внедрять в компании стиль «У» или оставить все как есть. Реализация теории «У» может вызвать серьезные изме­нения а организационной структуре, побудить отказаться от пи­рамидальной структуры, где вся власть и ответственность со­средоточены только наверху.

Источник: https://studfile.net/preview/5249542/page:5/

Двухфакторная теория мотивации Герцберга

Основываясь на теории Маслоу, американский ученый Гер-цберг утверждал, что в понимание поведения индивида на работе определяют два различных типа человеческих потреб­ностей (Herzberg, 1992).

Один набор потребностей возникает из его «животной природы», присущего человеку стремления избежать болезненного столкновения с окружением, дополнен­ного приобретенным личным опытом.

Например, голод, один из основных биологических стимулов, направляет действия человека на зарабатывание денег, — и деньги сами становятся специфическим стимулом.

Другой набор потребностей отно­сится к чисто человеческой характеристике — способности до­стигать чего-то и, посредством этого, испытывать чувство пси­хологического роста. Стимулами для потребностей роста явля­ются виды работ, которые способствуют росту, — в рабочих условиях их можно назвать содержанием работы. Таким путем Герцберг пришел к некой классификации потребностей челове­ка в их связи с мотивацией.

Герцберг провел интервью с большим числом работников раз-, личных организаций, в которых их просили вспомнить реальные

случаи и обстоятельства, при которых они испытывали особенно приятные или крайне неприятные чувства в связи с их нынешней или предыдущей работой. Анализ полученных результатов пока­ зал, что обстоятельства, в этих двух крайних ситуациях сильно отличались.

Факторы, которые приводили к удовлетворенности или неудовлетворенности, можно представить в виде двух кате­ горий. Один набор факторов, в случае их отсутствия, приводит к неудовлетворенности работой.

Эти факторы относятся к вне­ шним обстоятельствам работы (их называют контекст-фактора­ ми, или гигиеническими факторами).

Другими словами, когда ра­ ботники чувствовали себя неудовлетворенными, они относили причину этого к внешним обстоятельствам, таким как политика организации, стиль управления, межличностные отношения и др. Например, плохие условия работы могут привести людей к неудовлетворенности (хотя хорошие условия не делают людей

удовлетворенными,). ,. . .. • ;

Другой набор факторов, в случае их наличия, мотивирует работников на высшие усилия и результаты (контент-факто­ры). Эти факторы связаны с содержанием работы (их называ­ют мотиваторами, или факторами роста).

Они влияют на чув­ство удовлетворенности или отсутствие удовлетворенности. Например, творческая работа может сама по себе приносить, человеку удовлетворенность.

Другими словами, причину хоро­ших чувств, удовлетворенность работники всегда искали в самих себе.

  • К мотиваторам относятся достижения в выполнении задачи, успех, признание за хорошо выполненную работу, содержание работы, ответственность за дело, профессиональный рост, продвижение по службе или рост в профессиональном мастер­ стве; к гигиеническим факторам — общая политика организа* ции, стиль управления, -физические условия работы, отноше­ ния с руководителями, ^подчиненными, коллегами, величина
  • зарплаты, статус, безопасность работы. > ;
  • Гигиенические факторы приблизительно соответствуют низ­шим уровням потребностей Маслоу, мотиваторы — высшим. Должное внимание к гигиеническим факторам будет предотвра-

щать неудовлетворенность, но само по себе не создаст положи­тельной установки или мотивации к работе. Оно как бы приве­дет мотивацию в «нейтральное» состояние.

Противоположнос­тью неудовлетворенности является не удовлетворенность, а отсутствие неудовлетворенности.

Чтобы мотивировать работни­ков на то, чтобы они показали все, на что способны, менеджеры должны уделить внимание мотиваторам, или факторам роста.

Герцберг подчеркивает, что гигиенические факторы столь же важны, как и мотиваторы, но по разным причинам. Гигие­нические факторы необходимы, чтобы избежать различных неприятных сторон работы и не допускать несправедливого отношения менеджера к работникам. Мотиваторы же относят­ся к тем переменным, которые реально мотивируют людей.

Менеджеры в процессе управления должны учитывать тео­рию Герцберга. Если менеджмент хочет создать положитель­ную мотивацию, то необходимо обращать внимание не только на гигиенические факторы, но и на мотиваторы. Работа Герц­берга показывает, что результативная работа с большей веро­ятностью приводит к удовлетворенности работой, чем удовлет­воренность работой приводит к результативности.

Со времени появления оригинальной работы Герцберга те­ория была подтверждена многократно с различными типами работников, включая ученых, инженеров, техников, рабочих на конвейере, сборщиков, медсестер и т.п., причем исследован­ные группы включали людей различных национальностей.

Критика теории Герцберга в основном касается двух моментов. Во-первых, многие исследователи считают, что эта теория только ограниченно применена к работникам ручного труда, выполняющим неквалифицированную работу, которая для них неинтересна, носит повторяющийся, монотонный характер. Но именно эти люди представляют наибольшую проблему для менеджмента с точки зрения их мотивации.

Во-вторых, критике подверглась методология Герцберга, ос­нованная на интервьюировании рабочих. Дело в том, что люди имеют тенденцию относить к самим себе причины их удовлетво­рения — как следствие их эго-потребности, в то время как они

же склонны обвинять других (или внешние факторы) в неудов­летворенности. Поэтому требуются более объективные методы оценки удовлетворенности и неудовлетворенности.

При всех своих недостатках двухфакторная теория пред­ставляет эмпирическую методику для исследования мотива­ции. Герцберг обратил внимание на «качество рабочей жизни». Оно должно обеспечиваться перестройкой рабочего процесса с акцентом на мотивационные факторы, которые могут сделать работу более интересной и способствовать удовлетворению высших потребностей человека.

Рассмотренные теории мотивации вовсе не означают, что все люди имеют одни и те же потребности и мотивы. Эти теории представляют полезные обобщения, которые применимы ко всем людям в среднем, статистически, но они не претендуют'на описание конкретного индивида.

Для того чтобы понять индиви­ дуальную мотивацию, надо принять во внимание уникальность каждого человека и ситуацию, в которой он находится. Менед­ жер должен понимать, что люди в какой-то момент времени или при определенных обстоятельствах, вероятно, будут откликать­ ся позитивно на некоторое «вознаграждение». Но это не озна­ чает, что они будут реагировать точно таким же .

образом на дополнительное количество того же вознаграждения. В равной мере это не означает, что они будут реагировать на это вознаг­

раждение при других обстоятельствах. •;.

Конкретные потребности или мотивы выявляют различия как между группами индивидов (напр., менеджеры в сравнении с неменеджерами), так и между индивидами внутри одной группы.

Собраны значительные эмпирические свидетельства о том, что менеджеры имеют более сильные побуждения к дос­тижению и выполнению^ задач, чем неменеджеры.

В свою оче­редь, эффективные менеджеры имеют более сильные потреб­ности к достижению, власти и экономическим вознаграждени­ям, чем 'менее эффективные менеджеры.

Были проведены исследования мотивационных факторов в успехе менеджеров. Они показали, что существуют различия в потребностях или мотивах среди менеджеров.

  1. 1. Менеджеры среднего уровня (по сравнению с рядовыми работниками) обладают меньшей потребностью в безопаснос­ ти и денежном вознаграждении и большей потребностью — в
  2. самовыражении.

2. Успешные менеджеры средних звеньев обладают мень­ шими потребностями в безопасности и денежном вознагражде­ нии, чем те, кто не знает успеха. Они также более высоко

ценят самовыражение, чем их менее успешные коллеги.

Наблюдатели поведения руководителей знают, что даже удач­ливые менеджеры сильно различаются по потребностям или моти­вам. Например, некоторым людям просто нравится упорно рабо­тать и выказывать поведение, более направленное на достижение цели по сравнению с другими.

Президенты некоторых компаний работают по 70 часов в неделю, другие же — только 45. Некото-1 рые профессора публикуют сотни научных статей на протяжении своей карьеры, другие — несколько десятков.

Похоже, что суще-1 ствует почти генетическое, наследственное различие в характерах1 людей, которое и определяет различия в уровнях побуждений.

Можно ли указать объективные критерии, позволяющие различать руководителей по их внутренней устремленности к достижению, мотивации на успех, которые, в конечном счете, и поднимают их на ту или иную ступень управленческой иерархии, и продвигают по ней, оставляя одного на уровне руководителя подразделения, а другого вознося на вершину гигантской корпорации, распоряжающейся судьбами сотен тысяч людей? Исследование этих проблем нашло отражение в серии блестящих работ, выполненных американским психоло­гом Дэвидом Мак-Клелландом (MacClelland, 1987).



Источник: https://infopedia.su/8×9339.html

Ссылка на основную публикацию
Adblock
detector