Теория макклелланда: мотивация к достижениям

Расскажите об этой статье в социальных сетях

Теория потребностей Макклелланда — это мотивационная модель, которая объясняет, как потребность в достижениях, власти и принадлежности влияет на действия людей в условиях управления.

Важно! В начале 40-х годов Авраам Маслоу создал собственную теорию потребностей. Эта теория определила основные потребности людей: физиологическая, безопасность, принадлежность, уважение и самореализация.

Два десятилетия спустя Дэвид Макклелланд опубликовал свою книгу «Достижения общества». В этой книге Макклелланд определил три мотивации, которые, как он полагал, у всех нас были: потребность в достижениях, власть и принадлежность. На самом деле, у людей разные черты в зависимости от их доминирующей мотивации.

Согласно теории потребностей Макклелланда, эти мотивации приобретаются. Это причина, почему эту теорию иногда называют теорией приобретенных потребностей.

Теория Макклелланда: мотивация к достижениям

Доминирующие мотивации

Макклелланд говорит, что, независимо от нашего пола, культуры или возраста, у нас есть три мотивации, и одна из них является доминирующей. Эта доминирующая мотивация в значительной степени зависит от нашего жизненного опыта.

Выявленные Макклелландом три основных мотивации:

  • Потребность в достижениях: люди, чья побудительная мотивация — это необходимость достижения, сосредоточены на постановке и достижении сложных целей, и они способны брать на себя риски для достижения своих целей. Кроме того, они любят постоянно получать отзывы о своих достижениях. Они обычно предпочитают работать в одиночку.
  • Потребность в принадлежности: люди, чья доминирующая мотивация заключается в необходимости присоединения, всегда хотят принадлежать к группе. Для них важнее сотрудничать, чем соревноваться. Кроме того, они не любят рискованные вызовы или неопределенные ситуации. Они склонны соглашаться со всем, что говорит или хочет сделать остальная часть группы.
  • Потребность во власти: люди с этой доминирующей мотивацией хотят взять иметь контроль и влиять на других. Им нравится побеждать в спорах, соревноваться и когда их признают и уважают.

Теория Макклелланда: мотивация к достижениям

Использование теории потребностей Макклелланда

С управленческой точки зрения, теория человеческих потребностей Макклелланда может помочь определить основные мотивы членов команды, таким образом, повлиять на процессы принятия решений и обратной связи, а также на стимулы и вознаграждения. 

Важно! Эти мотивы также могут быть использованы для работы в соответствии с чертами каждого члена команды, что может привести к повышению производительности.

Теория Макклелланда: мотивация к достижениям

Потребность в достижении

Потребность в достижении — это когда человек хочет преуспеть во всем, что он делает. Это необходимость побуждает человека работать и даже бороться за результат, которого он хочет достичь. Люди с этой доминирующей потребностью хотят преуспеть и особенно избегать:

  • ситуаций с низким риском или с небольшим вознаграждением;
  • слишком сложные или рискованные ситуации.

Люди с этой доминирующей потребностью, как правило, имеют сильное желание ставить сложные цели и достигать их. Они предпочитают работать в среде, ориентированной на получение конкретных результатов, и они всегда ценят любые отзывы о своей работе.

Те, кто вдохновлен достижениями, идут на риск для достижения своих целей и стараются избегать ситуаций как высокого, так и низкого риска. Они часто предпочитают работать в одиночку. Люди, которые в значительной степени мотивированы достижениями, верят в иерархическую структуру, в основном основанную на достижениях на рабочем месте.

Важно! Когда дело доходит до обратной связи, люди, которые в значительной степени мотивированы этой потребностью, ценят взвешенные и справедливые оценки. Они хотят знать, что они делают правильно и неправильно, чтобы они могли совершенствоваться.

Теория Макклелланда: мотивация к достижениям

Потребность в принадлежности

Потребность в принадлежности — это необходимость иметь межличностные и социальные отношения с другими людьми или с определенной группой людей. Люди, которые мотивированы этой потребностью, всегда хотят работать в группах, где они могут установить дружеские и длительные отношения. Кроме того, они должны чувствовать себя любимыми другими. Они любят сотрудничать с другими.

Важно! Люди, мотивированные этой потребностью, чувствуют себя хорошо, когда их собственная группа заставляет их чувствовать, что они принадлежат ему. Они любят проводить время, общаясь и поддерживая отношения, и им нужно чувствовать себя любимыми и принятыми.

Кроме того, они склонны придерживаться социальных правил на рабочем месте. Они предпочитают сотрудничать, а не соревноваться. И они лучше работают на должностях, где им приходится взаимодействовать с другими, например, в сфере обслуживания клиентов.

Они любят получать личные и индивидуальные отзывы. Для них также очень важно, чтобы другие подчеркивали и подтверждали то, как они реагируют на доверие, которое они им оказывают. Кроме того, нужно помнить, что эти люди часто не хотят выделяться, поэтому лучше поговорить с ними наедине.

Теория Макклелланда: мотивация к достижениям

Потребность во власти

Потребность во власти — это когда человек чувствует желание сохранить контроль, иметь власть над другими людьми, а также влиять на решения людей и изменять их в соответствии с их собственными потребностями или желаниями. Необходимость повышения их самооценки и репутации воодушевляет их. Они хотят, чтобы люди принимали и реализовывали свои точки зрения и идеи над другими людьми. Также они стремятся стать сильными лидерами.

Есть два типа потребности во власти:

  • необходима личная сила;
  • потребность во власти.

Если кому-то нужна личная сила, он хочет контролировать других людей. Если у них есть потребность во власти, они требуют лидерства и координации со стороны команды для достижения определенной общей цели.

В любом случае, конкуренция мотивирует их, и они наслаждаются выигрышными аргументами. Статус и признание важны для них, а также быть лидерами «команды-победителя». У них много самодисциплины, и они ожидают того же от своих коллег.

Важно! Необходимо дать людям, которые мотивированы этим, необходимость прямой обратной связи. Кроме того, они работают лучше, когда компания, в которой они работают, помогает им достичь своих профессиональных целей.

Теория Макклелланда: мотивация к достижениям

Сравнительные теории

Другой теорией, которая похожа на теорию Макклелланда, является трехфакторная теория Сироты, которая также предлагает три мотиватора: справедливость, достижения и дух товарищества.

Они с энтузиазмом начинают новую работу и мотивированы на то, чтобы преуспеть. Но со временем, плохая политика компании или любое другое условие заставляет работников терять мотивацию. Тем не менее, теория Макклелланда утверждает, что мотивация действительно важна для работников.

Источник: https://poznanie-mira.ru/teoriya-potrebnostey-makklellanda/

➤ Теория мотивации Макклелланда

Узнайте, как применять теорию мотивации Макклелланда в работе с персоналом. Практические советы помогут выявить потребности подчиненных.

Полезные материалы:

Тесты, которые помогут определить уровень мотивации в конце статьи >>>

На чем основывается теория мотивации Дэвида Макклелланда 

Американский ученый, психолог в 40-х годах прошлого века занялся анализом человеческих потребностей совместно с группой коллег. В ходе исследований они установили, что на протяжении жизни человеком движут различные мотивы, которые меняются под влиянием множества факторов.
Справка: теория мотивации Д. Макклелланда пользуется популярностью среди руководителей организаций разного типа. Опираясь на нее, они подбирают способы влияния на персонал, методы развития, обучения и т.д.

Психолог выделил три группы потребностей: в успехе, власти и причастности. Они выражаются в разной степени — чем сильнее, тем заметнее по поведению человека. Сам Макклелланд рассматривает эти потребности как приобретенные под влиянием обстоятельств, опыта и обучения.

Пример Станислав всегда стремился достичь успеха еще в период обучения он готов был часами учить материал, чтобы превзойти других студентов. После трудоустройства мотив позволял достигать желаемого, быстро продвигаться по карьерной лестнице. Со временем он сменился на потребность к власти, но полностью не исчез.

Нужно рассмотреть подробнее, что означает мотивация Макклелланда, чтобы подобрать инструменты влияния на персонал. Учитывайте, что в одном человеке может сочетаться сразу несколько потребностей или все сразу, но сначала их требуется установить, опираясь на поведенческие проявления. 

  • Таблица. Критические замечания к теории Макклелланда
  • Теория Макклелланда: мотивация к достижениям
  • Смотреть таблицу

Потребность во власти

Потребность во власти формируется под влиянием времени, когда человек приобретает достаточный опыт. Он либо начинает стремиться контролировать действия других людей и управлять ими, либо полностью отказывается от притязаний на власть. Людей с высокой мотивацией к власти можно разделить на две группы

  • Первая группа «Власть ради власти». В нее входят сотрудники, которых в принципе привлекает возможность командовать другими. Для них интересы организации стоят на последнем месте или полностью теряют смысл. Руководителей вдохновляет возможность манипулировать другими людьми, управлять ими, а иногда и подавлять. Они делают все, чтобы работа других удовлетворяла их интересы, помогала достигать личных целей.
  • Вторая группа «Власть для решения общих задач». Руководители четко знают, каких целей нужно достичь, координируют подчиненных. Они ставят перед работниками понятные задачи, распределяют ответственность, мотивируют коллег. На первом месте для них стоит работа и результат, а не собственное тщеславие. 

В теории мотивации Макклелланд рассматривает потребность властвования как одно из важных качеств руководителя. Обычно оно сочетается или граничит со стремлением добиться успеха. Если Маслоу и Альдерфер располагали эти потребности иерархически, Дэвид был уверен, что они могут стоять на одной ступени, но выражаться в разной мере.

Справка: наблюдая за поведением подчиненных, вы легко вычислите первый тип сотрудников. Их нежелательно ставить на руководящие позиции, так как их действия могут быть сокрушительными или полностью бессмысленными. Добившись желаемого, они начинают править, а не управлять, чтобы добиться своих целей, показать личную значимость.

Потребность в успехе

Содержательная теория мотивации Макклелланда рассматривает стремление к успеху как черту, которая есть практически у каждого человека. Но так как уровень проявления потребности варьируется, определить ее у сотрудника может быть сложно.

Если стремление к успеху выражено, человек ставит перед коллегами и собой задачи повышенной сложности, контролирует ход их выполнения.

Для него важно получить положительную обратную связь, иначе он будет считать, что работа не доведена до логического завершения. 

Некоторые руководители, стремящиеся к успеху, настолько сильно боятся неудач, что отказываются от выполнения задач. Для них важен имидж, общественное мнение, поэтому они не могут показать некомпетентность. Из-за этого потребность в успехе рассматривают в совокупности с потребностью избегания неудач, о которой говорил в своей теории Аткинсон. 

Специалисты, у которых заметно проявляется стремление избежать провала, не отличаются эффективностью. Их подчиненные видят, что руководитель не берет на себя ответственность, следуют его примеру. В итоге рабочие процессы повышенной сложности останавливаются. 

Портрет идеального руководителя согласно теории мотивации Макклелланда

У него должны присутствовать стремления к успеху и избеганию неудач в равной мере. Такой менеджер берется за выполнение задач средней степени сложности, а не выбирает только легкие из них. Чем сильнее стремление к успеху и менее выражено избегание неудач, тем рискованнее действия управленца. 

  1. Таблица-подсказка. 6 этапов мотивации через удовлетворение потребностей
  2. Теория Макклелланда: мотивация к достижениям
  3. Смотреть таблицу

Потребность в причастности

Потребность в причастности выражается в желании поддерживать здоровые дружеские отношения, культурном общении со всеми членами коллектива. Но если стремление сильно выражено, человек начинает заискивать, идти на поводу у сотрудников. Им легко манипулировать, ведь он боится испортить отношения с другими. 

Читайте также:  Планирование дня: 12 методов составления распорядка

Сотрудники с выраженной потребностью в причастности, если у них отсутствует властность и стремление к успеху, подходят на роль рядовых работников.

Даже на средних позициях они испытывают сложности, ведь боятся неодобрительной реакции коллег. Они могут быть уникальными специалистами, но неэффективными управленцами.

Если вам нужно, чтобы они направляли новичков и малоопытных сотрудников, это можно организовать через наставничество. Назначать их на роль менеджера нежелательно.

Пример Директор по персоналу ООО «Феникс» заметил выдающегося специалиста Даниила, разбирающегося во всех тонкостях работы. Он решил назначить его на роль руководителя отдела, подумав, что у него получится наладить бизнес-процессы, направить молодых сотрудников в нужное русло. Спустя время он понял, что ошибся. Даниил выполнял практически всю работу за подчиненных, так как те не желали обучаться, а заниматься сложными задачами не могли по причине недостаточной квалификации. Ругаться с ними он тоже не мог, ведь боялся испортить отношения. Директором было принято решение направить руководителя на тренинги, чтобы он смог контролировать повышенную потребность в сопричастности и научился иначе строить отношения с подчиненными.
  • Практический кейс от эксперта «Системы Кадры»
  • Теория Макклелланда: мотивация к достижениям
  • Использовать кейс

Как использовать теорию мотивации Макклелланда в работе

Шаг №1. Выявите потребности сотрудников

Проведите анкетирование, изучите биографию подчиненных. Наблюдайте за их ежедневной работой, стилем взаимодействия с другими людьми. Используйте и другие методы определения потребностей человека. Подробный обзор смотрите в «Системе Кадры». 

Шаг №2. Составьте индивидуальный план развития и мотивации подчиненных

Например, если человек стремится к власти, рассмотрите возможность его повышения или расширения должностных обязанностей. Это мотивирует его работать еще лучше. Лиц с потребностью к успеху отправляйте на обучение, поручайте им посильные задачи, чтобы они могли реализоваться, хвалите при достижении высоких результатов и т.д. 

Шаг №3. Отслеживайте динамику

Не всегда в ходе первичного анализа удается установить истинные потребности людей, поэтому вы можете принять неверные решения касательно судьбы сотрудников.

Если вы повысили специалиста с выраженной потребностью к власти, но заметили, что он не приносит пользу организации, а лишь стремится достичь своих целей, попробуйте исправить ситуацию.

Выбирайте любые способы воздействия на него, которые не противоречат закону. Это могут быть штрафы, административные взыскания, порицание и т.д. 

Не забывайте, что у сотрудников меняются потребности на протяжении жизни. Еще сегодня человек может мечтать о власти, а завтра устать от лишней нагрузки, работы с подчиненными. В этот момент его эффективность на текущей позиции резко сократится. 

5 профессиональных тестов, которые помогут определить уровень мотивации

Вывод Опираясь на теорию мотивации Макклелланда, вы установите выраженные потребности людей, но не выявите скрытые мотивы. Применяйте различные методы анализа побуждений и стремлений, только затем разрабатывайте план развития, карьерного роста и т.д.

Источник: https://www.hr-director.ru/article/66793-teoriya-motivatsii-makklellanda-19-m5

Теория мотивации Макклелланда: что это, преимущества и минусы

Теория Макклелланда: мотивация к достижениям

Дэвид Кларенс Макклелланд — американский психолог. Автор теории приобретенных потребностей, влияющих на мотивацию человека. Он провел множество исследований, результаты которых широко используются руководителями всех сфер бизнеса.

Суть теории мотивации

Исходя из данной теории, на мотивацию человека влияют его потребности. Макклелланд их поделил на три большие группы, которые зависят от расставленных перед индивидом приоритетов.

Стремление к успеху. Потребность в успехе самая распространенная среди людей. Но мотивация к ее достижению у каждого развита индивидуально. В зависимости от уровня стремления, человек предпримет определенное количество действий, чтобы достигнуть результата. Конечный успех можно получить в любой сфере деятельности.

Мотивация к получению успеха побуждает человека ставить перед собой задачу или цель, и обязывает выполнить ее с максимальным результатом. При этом руководитель или рядовой сотрудник прежде, чем решиться на достижение цели, хорошо взвешивает все риски.

Если вероятность конечного успеха будет зависеть от множества обстоятельств, которые могут ухудшить результат и сделать его не соответствующим поставленной цели, то лицо, взявшее на себя обязательство принятия решения, откажется от данного варианта.

Человек, желающий успеха должен обладать следующими качествами:

  1. Брать на себя инициативу.
  2. Быть ответственным.
  3. Принимать взвешенные решения.

Потребность в успехе дает возможность индивиду самовыразиться и получить уважение близкого окружения. Для достижения лучших результатов нужно постоянно ставить перед собой более сложные задачи, повышать качество работы и стремиться превзойти других.

Желание получить признание. Человеком движет мотивация установить дружеские отношения с коллективом единомышленников. Все старания направлены на выстраивание процесса работы в атмосфере взаимной поддержки и общности интересов. Возникшие конфликты внутри коллектива или с другими людьми, влияющими на слаженную работу, человек будет стремиться миролюбиво разрешить.

Большое значение играет одобрение среди окружения и от авторитетных людей.

Стремление к власти. Человек, который стремится к власти, желает контролировать и руководить другими. Он распределяет полномочия среди коллектива и побуждает его членов на выполнение порученной работы.

Люди, наделенные властью, обладает следующими качествами:

  1. Энергичностью.
  2. Активностью.
  3. Отстаиванию своих принципов.
  4. Смелостью перед возможными конфликтами.

Руководство коллективом позволяет в полной мере реализовать заложенный потенциал и сподвигнуть всех на достижение конкретной цели.

Однако, есть люди, которые стремятся к власти ради самой власти. Такая категория обладает большими амбициями. Они ставят свои интересы выше всеобщего блага. Их привлекает ощущение собственной силы и контроль над другими людьми. При этом, сам лидер не принимает участие в общей работе.

Положительные стороны теории

Основываясь на принципах мотивации, можно к каждому сотруднику или члену объединенных общей целью группы людей, выстроить свою систему поощрений.

Теория мотивации имеет следующие положительные моменты:

  • Обращение пристального внимания на человека и понимание его потребностей.
  • Подбор более подходящей должности для полного раскрытия заложенного потенциала.
  • Выстраивание соответствующей системы поощрений для лучшего достижения результата.
  • Предоставление человеку возможности удовлетворить потребность в самовыражении.
  • Позволяет слаженно работать в коллективе и повысить навык сотрудничества.
  • Испытать гордость полученным результатом.

Также у человека удовлетворяются базовые потребности в безопасности и возникают новые дружеские отношения.

Недостатки теории мотивации

Стоит отметить, что данная теория, хоть и учитывает базовые потребности человека, заложенные природой, но и имеет ряд недостатков:

  • Данная модель мотивации не может полностью учесть индивидуальность каждого человека. Некоторые люди, обладающие своим набором ценностей, не могут вписаться в некоторые виды коллективов.
  • Не всегда есть возможность выстроить четкую иерархическую структуру.
  • Не учитывается тот факт, что перед стремлением человека удовлетворить потребность к самореализации, нужно закрыть низшие потребности, заключающиеся в приемлемых условиях жизни.
  • На практике не всегда срабатывает модель постепенного закрытия потребностей, которая развивается по восходящей лестнице все возрастающих потребностей.

В условиях работы экономики в нашей стране на предприятиях малого и среднего бизнеса не всегда данная модель мотивации работает на практике в полной мере.

Вывод

Руководители, которые берут за основу развитие теории мотивации, улучшают микроклимат в коллективе. Повышают конечные показатели прибыли в денежном и вещественном выражении. Позволяют более обдуманно подходить к решению поставленных задач и учитывать долю возможных рисков.

По мнению создателя методики, если теорию применить глобально на весь социум, то увеличится количество предприимчивых и целеустремленных людей. Которые будут способствовать развитию экономики и ускорять общий научный прогресс.

Практика, основанная на многочисленных примерах, показала, что люди, которые нацелены на достижение результата и верят в свой успех, получают желаемый результат быстрее. Они задействуют весь заложенный в них потенциал для достижения успеха: творческие способности и принятие нестандартных решений. При этом значительно возрастает их работоспособность.

Источник: https://plusiminusi.ru/teoriya-motivacii-makklellanda-chto-eto-preimushhestva-i-minusy/

Теория приобретенных потребностей МакКлелланда

Широко распространенной концепцией потребностей, определяющих мотивацию человека к деятельности, является концепция МакКлелланда, связанная с изучением и описанием влияния соучастия и потребности властвования. В соответствии с идеями МакКлелланда, эти потребности, если они достаточно сильно присутствуют у человека, оказывают заметное

воздействие на поведение человека, заставляя его предпринимать усилия и осуществлять действия, которые Должны привести к удовлетворению этих потребностей. При этом МакКлелланд рассматривает эти потребности как приобретенные под влиянием жизненных обстоятельств, опыта и обучения.

Теория Макклелланда: мотивация к достижениям

Потребность достижения

Потребность достижения проявляется в стремлении человека достигать стоящих перед ним целей более эффективно, чем он это делал ранее. Люди с высоким уровнем потребности достижения предпочитают самостоятельно ставить свои цели.

При этом они обычно выбирают умеренно сложные цели и задачи, исходя из того, чего они могут достичь и что они могут сделать. Люди с выраженной потребностью достижения склонны делать умеренно рискованные решения и ожидают немедленной обратной связи от осуществленных ими действий и принятых решений.

Им нравится принимать решения и отвечать за решение задачи, они одержимы теми задачами, которые решают, и легко берут на себя персональную ответственность.

Исходя из вышеперечисленных характеристик, можно сказать, что члены организации, имеющие высокую потребность достижения, готовы браться за работу, несущую в себе элементы вызова, что позволяет им самостоятельно ставить цели. Однако при этом им очень трудно заниматься той работой, у которой нет ясного и ощутимого результата, наступающего достаточно быстро.

Они могут с энтузиазмом и все время заниматься решением задачи, но при этом им постоянно нужно получать результат. Важно отметить, что качество результата, а также качество их работы не обязательно являются наивысшими. Люди с данной потребностью много и охотно работают, но не очень любят делиться работой с другими.

Совместно полученный результат их устраивает гораздо меньше, чем если бы они сами этот результат получили в одиночку.

МакКлелланд на основе проведенных исследований пришел к выводу, что данная потребность может быть отнесена не только к характеристике отдельных людей, но и к характеристике отдельных обществ.

Те общества, где высока потребность достижения, обычно имеют хорошо развивающуюся экономику. И наоборот, в обществах, характеризуемых низкой потребностью достижения, экономика развивается низкими темпами либо совсем не развивается.

Считается, что наличие у работников высокой потребности достижения оказывает влияние на их активность и результативность.

Поэтому полезно оценивать уровень потребности достижения у чле нов организации при их продвижении по службе, а также у претендентов на вхождение в организацию. Оценка уровня потребности достижения может быть использована также и для приведения характера и содержания работы в соответствие с потребностями достижения работников.

В целях регулирования уровня данной потребности важно проводить обучение членов организации и соответствующим образом организовывать работу. В частности, желательно включать в работу наличие регулярной обратной связи, разбирать примеры успешного достижения целей.

Также в связи с тем, что люди с высокой потребностью достижения имеют повышенную самооценку и соответственно не склонны ставить трудные цели, нужно пытаться корректировать их самооценку.

Стремление к достижению делает людей успешными в решении стоящих перед ними задач. Успешный предприниматель должен иметь высокий уровень потребности достижения.

Читайте также:  Метод исикавы: определение и пример построения диаграммы

Однако зачастую именно люди с высокой потребностью достижения не достигают высших уровней в управленческой иерархии, так как на верхних управленческих уровнях требуется принимать более рискованные решения и ставить более высокие цели, чем на это готовы пойти люди с высоким уровнем потребности достижения.

Поэтому вполне однозначно можно сказать, что для людей, занимающихся предпринимательской деятельностью индивидуального типа, желательно иметь высокую потребность достижения. Если же человек работает в большой организации, высокая потребность достижения может создавать много проблем и ему, и окружающим его сослуживцам.

Потребность соучастия

Потребность соучастия проявляется в виде стремления к дружеским отношениям с окружающими.

Люди с высокой потребностью соучастия стараются устанавливать и поддерживать хорошие отношения, стремятся получить одобрение и поддержку со стороны окружающих, обеспокоены тем, как о них думают другие.

Для них очень важным является тот факт, что они нужны кому-то, что их друзья и коллеги не безразличны к ним и их действиям.

Индивиды с высокой потребностью соучастия предпочитают занимать в организации такие позиции и выполнять такую работу, которые позволяют им находиться в активном взаимодействии с людьми, как со своими коллегами, так и с клиентами.

Для успешной организации работы таких членов коллектива необходимо создавать условия, позволяющие им регулярно получать информацию о реакции окружающих на их действия, а также предоставляющие им возможность активного взаимодействия с достаточно широким кругом людей.

Руководство организации должно регулярно оценивать уровень данной потребности у подчиненных им сотрудников, чтобы правильно и своевременно вносить корректировки в организацию их работы с учетом возможного изменения у отдельных сотрудников уровня потребности соучастия.

Естественно, анализ уровня потребности соучастия должен оцениваться и при приеме человека в организацию.

Потребность власти

Потребность властвовать является третьей крупной потребностью, влияние на поведение человека которой было изучено и описано МакКлелландом.

Данная потребность также, как и две предыдущие, является приобретенной, развивается на основе обучения, жизненного опыта и состоит в том, что человек стремится контролировать ресурсы и процессы, протекающие в его окружении.

Основной направленностью данной потребности является стремление контролировать действия людей, оказывать влияние на их поведение, брать на себя ответственность за действия и поведение других людей.

Потребность властвования имеет два полюса: стремление иметь как можно больше власти, контролировать все и всех и, в противоположность этому, стремление полностью отказываться от каких-либо притязаний на власть, желание полностью избегать таких ситуаций и действий, которые связаны с необходимостью выполнять властные функции.

Лица с высокой мотивацией властвования могут быть подразделены на две, в принципе взаимоисключающие друг друга, группы. Первую группу составляют те, кто стремится к власти ради властвования. В первую очередь их привлекает сама возможность командовать другими.

Интересы организации для них часто отходят на второй план и даже теряют смысл, так как они концентрируют первостепенное внимание на своей руководящей позиции в организации, на своих возможностях властвовать, на своей силе в организации.

Ко второй группе относятся те лица, которые стремятся к получению власти ради того, чтобы добиваться решения групповых задач.

Эти люди удовлетворяют свою потребность властвования тем, что определяют цели, ставят задачи перед коллективом и участвуют в процессе достижения целей.

При этом очень важно отметить, что они ищут возможности мотивирования людей на достижение этих целей и работают вместе с коллективом как над определением целей, так и над их достижением.

То есть потребность властвования для этих людей — это не стремление к властному самоутверждению ради удовлетворения своего тщеславия, а стремление к выполнению ответственной руководящей работы, связанной с решением организационных задач, что, кстати, также является стремлением к властному самоутверждению.

МакКлелланд считает, что из трех рассматриваемых в его концепции потребностей (достижение, соучастие и властвование) для успеха менеджера наибольшее значение имеет развитая потребность властвования второго типа. Поэтому исключительно важно, чтобы работа руководителя, с одной стороны, давала возможность менеджерам удовлетворять эту потребность, а с другой — способствовала развитию этой потребности.

Потребности достижения, соучастия и властвования в концепции МакКлелланда не исключают друг друга и не расположены иерархически, как это было представлено в концепциях Маслоу и Альдерфера. Более того, проявление влияния этих потребностей на поведение человека сильно зависит от их взаимовлияния.

Так, например, если человек находится на руководящей позиции и имеет высокую потребность властвования, то для успешного осуществления управленческой деятельности в соответствии со стремлением к удовлетворению этой потребности желательно, чтобы потребность в соучастии была бы у него относительно слабо выражена. Также может приводить к негативному, с точки зрения выполнения менеджером своей работы, влиянию на ее результат комбинация сильной потребности достижения и сильной потребности властвования, так как первая потребность все время будет ориентировать властвование на достижение личных интересов менеджера. По-видимому, нельзя делать однозначно жестких выводов о том, в каком направлении воздействуют друг на друга три рассматриваемых потребности. Однако совер шенно очевидно, что необходимо принимать во внимание их взаимовлияние при анализе мотивации человека, при анализе поведения и выработке методов управления человеком.

Источник: http://banki-uchebnik.ru/menedzhment/142-teoriya-priobretennykh-potrebnostej-makklellanda

1 Мотивация достижения д.Макклелланда

В конце 40-х годов
Макклелланд и Аткинсон провели
исследование на военно-морской базе
США, применив разработанную в 30-е годы
Генри Мюрреем прожектив-ную технику
(ТАТ — Тест тематической апперцепции)
к распознаванию психогенетических(небиологических)
мотивов поведения.

Согласно Мюррею,
потребность означает силу, которая
организует восприятие, интел­лект и
действия таким образом, что трансформирует
в определенном направлении ситуации
неудовлетворенности, в которых вечно
оказывается человек. Среди опи­санных
подобным образом потребностей он назвал
так­же потребности в достижении.

ТАТ,
собственно говоря, и был изобретен для
выявления потребностей. Данные
исследования были опубликованы в 1953 г.

Считается, что
благодаря усилиям Макклелланда и
Аткинсона разрозненные исследования
о мотивации достижения превратились в
стройную научную теорию. В 1961 г. выходит
знаменитый бестселлер Дэвида Мак­клелланда
«Достигающее общество».

В ней
рассматри­вается применение теории
достижения к самым разным областям
—теории научения и восприятия,
автономно­му обучению, кросс-культурным
исследованиям. Среди них важное место
занимали вопросы предприниматель­ской
деятельности.

Потребность в
достижении, согласно Макклелланду,
обозначает состязание с некоторыми
эталонами совер­шенства, стремление
превзойти их.

Мотив достижения стал у
него основным побудителем к занятию
бизнесом, а предприниматели отличались
от других людей тем, что были способны
взять на себя высокую ответственность.

Изучив в лабораторных экспериментах
весь спектр уров­ней, или силы мотива
достижения, ученый установил, что у
предпринимателей он был самым высоким.
Их деятель­ность связана с удачливостью
и риском, протекает в рам­ках
рационального поведения.

Макклелланд
определил три условия, при которых
появляется мотив достижения:

  1. человек должен быть готов к тому, чтобы взять на себя всю ответственность за конечный исходдела;

  2. надо четко представлять себе, чем закончится дело и принесет ли оно вам удачу или поражение;

  3. успех не должен быть четко определенным или га­рантированным, но должен быть связан с умерен­ным риском, с некоторой неопределенностью. Книга Маклелланда вызвала большой интерес еще

и тем, что автор
пытался применить психологические
методы к объяснению макроэкономических
процессов. Сравнивая уровень потребности
к достижению в раз­ные исторические
периоды. Макклелланд убедительно
доказал, что наибольшего успеха в
экономике добива­ются тогда и там,
когда и где у людей высока сила мо­тива
к достижению.

Следующий шаг в
изучении мотивации сделал в 1964 г.
Дж.Аткинсон. В своих экспериментах он
выя­вил любопытный факт: испытуемые,
отличав шиеся вы­соким уровнем
потребности в достижении, как прави­ло,
гордились своими успехами.

Напротив,
люди с низким уровнем этой потребности
были очень доволь­ны тем, что им удалось
избежать неудачи. «Формула успеха»
Аткинсона гласила: чем ниже вероятность
успеха, тем выше уровень побуждения к
нему в связи с его ценой.

А в «формуле
страха перед неудачей» основную роль
играли мотив или стремление избе­жать
неудачи, расхолаживающая сила возможного
не­успеха.

Согласно гипотезе
Аткинсона, неудача при реше­нии легкой
задачи (что равносильно высокой
вероят­ности успеха) более притягательна
для индивида, чем поражение при решении
трудной задачи.

Предприни­матель
выбирает, как правило, средний путь, где
ве­роятность достижения успеха
равняется 50%. Он стре­миться достичь
успеха и вместе с тем гордится своими
победами, что возможно, если успех
достаточно тру­ден.

Легкие победы
обесценивают конечные резуль­таты.

Формула Аткинсона
выявляет достаточно сложную структуру
«игры ожиданий». Совершенно очевидно,
что если задача слишком трудна, то ее
нельзя решить, по­лагаясь только на
свой интеллект. Необходимо опреде­ленное
везение. Поэтому говорят, что случай
—верный спутник предпринимателя. Но
он выпадает лишь на долю тех, кто не
боится рисковать.

Теория мотивации
дает предпринимателю широкой диапазон
свободы выбора, но это всегда выбор
между менее и более рискованными
стратегиями поведения. Менеджеры и
служащие предпочитают твердые гаран­тии
и нормы.

Но гарантии, считает деловой
человек, это норма поведения для
посредственностей.

Бизнесмен же пс
-тоянно перешагивает ее, балансируя
между стра­хом перед неудачей и
гордостью за успешно преодо­ленное
препятствие (которое всегда чуточку
выше твор-4IIl ческихсил).

Источник: https://studfile.net/preview/3188130/page:2/

Теория мотивации Дэвида Макклелланда

Теория мотивации Дэвида Макклелланда Это одна из самых известных психологических моделей потребностей человека, особенно в деловой и организационной сферах.

В этой статье мы проанализируем теорию трех потребностей Макклелланда и наиболее значимых предшествующих факторов его появления. Мы сосредоточимся в основном на детализации вашего вклада в три типа мотивации: членство, достижения и власть .

  • Может быть, вам интересно: «Гуманистическая психология: история, теория и основные принципы»

Введение в психологию мотивации

В 1943 году американский психолог Авраам Маслоу опубликовано в журнале Психологический обзор статья, в которой он представил свою иерархическую теорию потребностей. Эта модель, широко известная как «пирамида Маслоу», была фундаментальной вехой в эволюции психологии мотивации.

Маслоу определил пять категорий потребностей; от более простого к менее основному, речь идет о физиологических потребностях (питание, сон, секс и т. д.), безопасности (жилье, занятость, здоровье), любви и принадлежности (дружба, сексуальная близость), признании (уверенности в себе, профессиональный успех) и самореализация (творчество, спонтанность, нравственность).

Читайте также:  Астрофобия – боязнь звезд и звездного неба

В годы, последовавшие за популяризацией модели Маслоу, появилось несколько похожих подходов, таких как теория трех потребностей Макклелланда, которую мы опишем далее. Многие из этих моделей созданы в гуманистической психологии, которая утверждала тенденцию к личностному росту человеческих существ.

Мотивация была предметом, мало изученным бихевиоризмом и ориентациями, которые следовали за ним, так как они сосредотачиваются на наблюдаемом поведении; С этой точки зрения более привычно рассматривать мотивацию как стимулирующую ценность, которая придается подкреплению, хотя иногда включаются неоднозначные понятия, такие как «импульс».

  • Может быть, вам интересно: «Теория личности Авраама Маслоу»

Теория трех потребностей Макклелланда

В начале шестидесятых Дэвид Макклелланд описал в своей книге Общество достижения («Реализующее общество») его теория трех потребностей. Он определяет три типа мотиваций, общих для всех людей, независимо от их культуры, пола и любых других переменных, хотя они могут влиять на распространенность тех или иных потребностей.

По мнению этого автора, мотивации следует понимать как бессознательные процессы, похожие на психоаналитические подходы. Вот почему Макклелланд рекомендует использовать тематический апперцептивный тест Генри А. Мюррея , которая относится к категории психологической оценки проективных тестов, с целью оценки потребностей.

1. Необходимость в принадлежности

Люди с высокой мотивацией принадлежности имеют сильное желание принадлежать к социальным группам. Они также стремятся угодить другим, поэтому склонны принимать мнения и предпочтения остальных. Они предпочитают сотрудничество конкуренции и их беспокоят ситуации, связанные с рисками и отсутствием определенности.

По словам Макклелланда, эти люди, как правило, лучше работают как работники, чем как лидеры из-за того, что им труднее отдавать приказы или определять приоритеты организационных целей. Однако следует отметить, что они были описаны два типа лидера: задача, связанная с высокой продуктивностью, и социально-эмоциональная Специалист по поддержанию групповой мотивации.

Важность необходимости членства ранее была подчеркнута Генри Мюрреем, создателем тематического апперцептивного теста. То же самое можно сказать о потребностях в достижениях и власти, которые послужили основой для предложения Макклелланда.

  • Может быть, вам интересно: «Виды мотивации: 8 мотивационных источников»

2. Необходимость достижения

Те, кто набрал высокие баллы, нуждаются в достижении, чувствуют сильные побуждения цели, связанные с высоким уровнем сложности и не противостоять риску для его достижения, если он рассчитан. В целом они предпочитают работать в одиночку, чем в компании других людей, и им нравится получать отзывы о задачах, которые они выполняют.

Макклелланд и другие авторы утверждают, что на потребность в достижениях влияют личные способности устанавливать цели, наличие внутреннего локуса контроля (восприятие собственной ответственности за жизненные события) и содействие независимости со стороны родители в детстве.

3. Потребность во власти

В отличие от большинства членских организаций, те, в которых преобладает мотивация власти, любят конкурировать с другими — по этой причине, конечно, для победы. Те, кто сильно нуждается во власти, очень ценят общественное признание и Они стремятся контролировать других людей и влиять на их поведение часто по эгоистичным причинам.

Макклелланд различает два типа потребности во власти: социализированная власть и личная власть. Люди, которые ближе к первому типу, как правило, больше заботятся о других, в то время как те, у кого высокая личная мотивация власти, прежде всего, хотят получить власть для своей собственной выгоды.

Люди с высокой мотивацией к власти, не имеющие одновременно высокого уровня личной ответственности, имеют большая вероятность осуществления психопатологического экстернализующего поведения , как физическая агрессия и чрезмерное потребление веществ.

Библиографические ссылки:

  • Маслоу, А. Х. (1943). Теория мотивации человека. Психологический обзор, 50 (4): с. 370-396.
  • McClelland, D.C. (1961). Общество достижения. Принстон, Нью-Джерси: Ван Ностранд.

41 Теория Д. Мак-Клелланда (November 2019)

Источник: https://ru.yestherapyhelps.com/the-theory-of-the-motivations-of-david-mcclelland-13200

Теория мотивации Макклелланда

Теория потребностей

Дэвид МакКлелланд разделял все потребности на три большие группы. К ним относятся потребности во власти, потребности в успехе и потребности в причастности.

Потребности власти

Потребности во власти являются наиболее приоритетными. Они обуславливаются обучением человека и его жизненным опытом и состоят в том, что человек тяготеет к контролю над действиями других людей как к способу оказывать на них существенное воздействие.

Люди с преобладающей потребностью к власти, в свою очередь, разделяются на два типа.К первому типу относятся люди, стремящиеся к власти ради самого властвования. Их привлекает наличие возможности командовать и влиять на других людей. Интересы общества или организации имеют для них второстепенное значение.

Ко второму типу принадлежат люди, стремящиеся к власти ради решения коллективных общественных задач или задач организации.

Как только эти люди добиваются соответствующих полномочий, они ставят определённые задачи перед группой людей и уже вместе с ними принимают участие в процессе достижения каких-либо групповых целей. Одновременно с этим, они находятся в поиске оптимального способа мотивации людей для их достижения.

Потребности во власти для этой категории людей представляют собой отнюдь не стремление к самоутверждению для удовлетворения тщеславия, но стремление к тому, чтобы выполнить ответственную работу по управлению другими людьми, направленному на решение общественных или организационных задач.

2 Потребности в успехе                                                                                                                           Потребности в успехе удовлетворяются только тогда, когда начатая работа успешно доведена до конца.

Люди, стремящиеся к успеху, ставят перед собой задачи повышенной сложности и желают получить отзывы о проделанной ими работе и своей деятельности вообще. Например, у руководителя организации желание достичь успеха может проявляться в инициативе, стремлении к оправданному риску.

В том случае, если он боится потерпеть неудачу, он будет стараться не принимать участие в такой деятельности, где нужно быть инициативным и брать на себя ответственность. Такой человек будет стремиться к сведению к минимуму вероятности того, что его имиджу будет нанесён ущерб.

Потребность в успехе как мотивация к достижениям присуща подавляющему большинству людей. Но уровень её развития у каждого человека различен. Однако именно от этого уровня будет зависеть результативность деятельности человека и его профессиональный успех в любой сфере.

Отсюда следует вывод, что люди с преобладающей мотивацией к достижениям отличаются сильным тяготением к постановке целей и задач со средним уровнем риска, когда их успех, пусть и не является гарантированным, но в любом случае зависит, главным образом, от них самих: от их собственных усилий и способностей.

Те же люди, у которых мотивация к достижениям находится на низком уровне (это, в основном, люди, привыкшие пускать дела на самотёк), отличаются, в большинстве своём, выбором ситуаций, где риски минимальны. Хотя, нередко можно встретить и таких людей, которые, даже отправив дело «плыть по течению», могут выбирать и ситуации с большими рисками, рассуждая с позиции «как получится – так получится».

3

Потребности в причастности

Потребности в причастности также называют партисипативными потребностями или потребностями в соучастии. Они могут выражаться в стремлениях к культурным, интеллигентным и дружественным отношениям с окружающими людьми.

Но люди с преобладающими потребностями в причастности нередко стремятся не только к тому, чтобы установить с другими людьми хорошие отношения, но и желают найти поддержку и одобрение в глазах значимых и авторитетных для них людей.

Выводы

Один из важнейших выводов теории МакКлелланда затрагивает непосредственно мотивацию способностей предпринимателя в социуме вообще.

Учёный придерживался мнения, что социум с преобладающей мотивацией к достижениям способен породить большое количество активных, предприимчивых и инициативных предпринимателей, которые, в свою очередь, способны ускорить рост экономических показателей этого социума.

Предприниматели должны быть готовы брать на себя риски и эта готовность напрямую воздействует на потребности к достижению.

Помимо этого, данные исследований в области мотивации человека, в соответствии с рассматриваемой нами теорией, наглядно отображают, что люди с высокими потребностями к достижениям сами убеждены в том, что способны достичь успехов, нежели те, кто не испытывает потребности к достижениям.

Людям первой категории свойственно проявление большей энергии, трудоспособности, активности и творческого подхода. Плюс к этому, удовлетворение этих людей достигает своего пика от осознания ими факта своей удачливости, но не от признания их другими людьми или похвалы.

Немаловажно и то, что МакКлелланд задавался также вопросом: как вообще развивается и может развиваться мотивация к высоким достижениям. По его мнению, для этого могут применяться методы гуманистической педагогики, где отношения строятся не по принципу «начальство и подчинённый», а по принципу «учитель и целеустремлённый ученик».

Очень важно, во-первых, чтобы родителями и менеджерами устанавливались наиболее высокие стандарты поведения, и чтобы их реагирование было незамедлительным и доброжелательным в тех случаях, когда дети или сотрудники ведут себя соответственно этим высоким стандартам.

А во-вторых, результат развития у людей потребности к высоким достижениям должен представлять собой становление самостоятельной и целеустремлённой личности, которая готова к предпринимательской деятельности в любой сфере и настроена на получение высоких результатов.

Если же говорить о государствах, которые стремятся к использованию высоких стандартов поведения для ускорения темпов экономического роста, то, согласно теории Дэвида МакКлелланда, необходимо выполнение следующих действий:Нужно отказаться от традиционных направленностей и создавать условия, стимулирующие личностный рост своНужно утверждать принципы высокой эффективности и устанавливать стандарты максимальной производительности, что само по себе послужит усилению потребности к достижени.Нужно стремиться к более грамотному распределению трудовых ресурсов посредством направления людей, наиболее пригодных к тому или иному роду деятельности, в те сферы, в которых они смогут максимально повлиять на социальную и организационную продуктивность, а также посредством признания и вознаграждения людей с преобладающими потребностями к достижениям.Таковы основные положения теории мотивации МакКлелланада. При желании вы можете изучить её более подробно, найдя соответствующие материалы. Однако сделать свои собственные выводы относительно данной теории возможно, владея и той информацией, с которой вы только что познакомились.Коренное отличие двух теорий мотивации заключается в отношении к степени влияния удовлетворения гигиенических потребностей на производительность. Маслоу полагал: удовлетворение потребностей или создание условий для их успешной реализации приведет к удовлетворенности и росту производительности. Герцберг отвергает воздействие гигиенических факторов на выбор линии поведения. Согласно теории двух факторов, работники обращают внимание на гигиенические факторы только в том случае, если они реализуются неадекватно или несправедливо. Наличие гигиенических факторов в совокупности с мотивирующими факторами обеспечивает наибольший рост производительности.

Источник: https://studopedia.net/8_33712_teoriya-motivatsii-makklellanda.html

Ссылка на основную публикацию
Adblock
detector