Модель портера-лоулера: справедливая теория о мотивации

Теория мотивации Портера-Лоулера включает элементы теорий ожидания и справедливости. Узнайте, как применять на практике разработанные модели, чтобы достичь требуемого уровня результативности.

Описание и значение теории мотивации Портера-Лоулера

Процессуальная теория мотивации разработана и представлена Лайманом Портером и Эдвардом Лоулером в 1968 году. Модель относится к комплексной, включает в себя основные элементы теорий справедливости и ожидания.

В теории мотивации Портера-Лоулера присутствует четыре переменных, это:

уровень полученных результатов;

степень удовлетворенности.

Теория мотивации модели Портера-Лоулера показывает, как достигнутые результаты зависят от приложенных усилий, способностей и особенностей в совокупности с осознанием значимости роли сотрудника.

Уровень приложенных усилий определяется ценностью вознаграждения, которое получит сотрудник, соответствию степени уверенности и оправданности.  

В комплексной теории мотивации Портера-Лоулера устанавливается прямое соотношение между полученными результатами и соответствующим вознаграждением. Человек имеет возможность удовлетворить текущие потребности посредством получаемого вознаграждения, которое следует за достигнутым результатом.   

При достижении требуемого уровня результативности сотрудники получают внутреннее вознаграждение в виде чувства удовлетворенности от выполненной работы, самоуважения. Внешнее вознаграждение выражается в премиях, хвалебных отзывах, продвижения по службе. Из этого можно сделать вывод. Результативный труд приносит чувство удовлетворенности. А нерезультативный наоборот.

Скачать чистый бланк >>>Скачать заполненный образец >>>

Значение процессуальной модели Портера Лоулера

Справка

Значение процессуальной модели Портера Лоулера заключается в необходимости и важности для всей системы мотивации объединения основных факторов, оказывающих прямое влияние на поведение человека. К таким факторам относят:

1. внутренние способности;
2. прилагаемые трудовые усилия;
3. полученные результаты;
4. соответствующий уровень вознаграждения за результат;
5. внутреннее и внешнее вознаграждение за проделанную работу с определенным результатом;
6. чувство удовлетворения от работы;
7. взгляды;
8. ценности;
9. ожидание;
10. восприятие;
11. создание условий для трудовой деятельности.

Результаты, достигнутые сотрудником, по теории мотивации Портера-Лоулера зависят от трех переменных факторов:

определенных способностей, взглядов и ценностей;

среды, в которой человек работает.

Уровень затраченных усилий напрямую зависит от ценности вознаграждения. Сотрудник всегда оценивает справедливость признания его заслуг. Если вознаграждение считается справедливым и достойным, это приводит к чувству удовлетворения, которое оказывает влияние на восприятие ситуаций, возникающих в будущем.  

Основные выводы и расшифровка элементов теории мотивации модели Портера-Лоулера

По теории мотивации Портера-Лоулера удовлетворенность сотрудников и уровень производительности неразрывно связаны между собой. Высокий уровень удовлетворенности ведет к улучшению производительности труда.

Porter & Lawler в разработанной теории и выпущенной в 1968 году модели мотивации заметили, что сама система мотивации не считается синонимом удовлетворенности.

Непосредственная мотивация, удовлетворенность, производительность относятся к независимым переменным.  

Действующая система поощрений и вознаграждений, разработанная в компании, влияет на все составляющие, указанные в модели Портера-Лоулера. Высокая или низкая удовлетворенность считается прямым результатом выполненной работы.

Взаимосвязь возникает в ситуациях, когда полученный размер вознаграждения равен ожидаемому результату или превышает его.   

Источник: https://www.hr-director.ru/article/66775-qqq-17-m7-teoriya-motivatsii-portera-loulera

Комплексная модель мотивации Портера-Лоулера: описание, схема

Теорию Портера — Лоуела по праву называют теорией правды и справедливости. Эта модель позволяет работнику понять, что результаты, которых он достиг в своей работе, во многом зависят от его способностей.

Кроме того, он должен осознавать, что играет важную роль в деятельности компании. По Лоулеру, количество усилий, которые работник приложил к выполнению задачи определяется ценностью вознаграждения.

То есть, только результативный труд может стать причиной удовлетворённости.

Для чего нужна мотивация?

Мотивация — это способ побуждения к какому-то определённому действию. Теория Лоулера является её научным фундаментом. Модель мотивации Портера — Лоуела можно отнести к процессуальным теориям. Она объясняет, что между производительностью труда персонала, его удовлетворённостью, а также мотивацией, состоящей из системы вознаграждений и других поощрений.

Суть теории Лоулера — Портера

Теория мотивации Портера — Лоуела включает пять переменных.

Пять переменных теории Портера-Лоуела

Количество усилий, приложенных к выполнению работы, определяется размером вознаграждения, которое должен получить человек, а также степенью его уверенности в том, что его работа действительно принесёт ожидаемое удовлетворение. В данной модели существует тесная связь между вознаграждением и результатом труда.

Если говорить простыми словами, вся теория основана на том, что человек получает заработную плату за полученные результаты и за счёт этого удовлетворяет существующие потребности. Необходимо отметить, что это могут быть внутренние вознаграждения, такие как:

1. Уверенность в своих силах.
2. Самоуважение.
3. Удовлетворение, полученное от выполненной работы.

Существуют также внешние вознаграждения:

1. Карьерный рост.
2. Повышение зарплаты.
3. Премия.

Чаще всего вознаграждение является отражением способностей человека и возможностью их применения. Талантливые сотрудники, которые ответственно относятся к работе и быстро выполняют все поставленные перед ними задачи, получают намного больше, чем их равнодушные к работе коллеги.

Главный вывод, который можно сделать после подробного рассмотрения модели мотивации Портера — Лоуела, состоит в том, что к полному удовлетворению может привести только работа на результат.

К сожалению, большинство менеджеров придерживаются другого мнения. Они считают, что если человек доволен, он будет трудиться намного эффективнее.

Но, как показали научные исследования, высокая результативность — это причина удовлетворения работой, а не её следствие.

• Модель Портера — Лоуела предлагает объединить в одно целое прилагаемые усилия сотрудника, его вознаграждение, сотрудника и результаты труда, чтобы воспринимать все это как единую систему.
• Однако на многих предприятиях, несмотря на то что многие менеджеры предпочитают начислять зарплату по результатам труда, затрачиваемые усилия чаще всего компенсируют исходя из того, сколько времени провёл человек на рабочем месте и какой трудовой стаж он имеет.
• Лучше всего разделить вознаграждение на три части:

1. Первую часть начисляют за выполнение работником обязанностей, предусмотренных должностной инструкцией.
2. Вторая часть может быть определена по выслуге лет.
3. Третья часть зарплаты начисляется по результатам труда. Она может ощутимо меняться в ту или иную сторону. Если она становится меньше, сотрудник будет понимать, что ему нужно повысить производительность труда.

Элементы теории Лоулера — Портера

Рассмотрим подробнее все элементы модели Портера — Лоуела.

Какова эффективность применения модели в целях повышения мотивации персонала

Если у работника нет необходимых навыков, чтобы выполнить поставленную задачу, он не сможет достичь удовлетворённости даже при самой высокой мотивации. Чтобы повысить производительность труда, сотрудник должен понимать, какие инструменты нужно использовать для выполнения поставленной задачи.

На степень удовлетворённости от выполнения работы также влияет и характер задачи. Большое значение в этом деле имеет и комплексная оценка качества выполненной работы самим сотрудником. Чем выше он ставит оценку, тем больше уровень вознаграждения.

На степень удовлетворённости от работы может оказывать влияние только фактическая производительность. Из этого следует, что для эффективной мотивации персонала необходимо научиться правильно ставить задачи, контролировать их выполнение и грамотно распределять вознаграждение.

Руководство компании должно следить за тем, чтобы для каждого уровня производительности было предусмотрено разное вознаграждение. Сотрудники, которые работают более продуктивно, должны знать, что они получат поощрения и высокие привилегии. Чем выше интенсивность работы, тем больше вознаграждение, иначе персонал поймёт, что повышение производительности не повлечёт за собой увеличения дохода.

Критика

К сожалению, далеко не на каждом предприятии эта модель мотивации показывает высокую эффективность.

Некоторые руководители устанавливают определённую зарплату, на размер которой производительность труда не оказывает никакого влияния. Они критикуют теорию Портера — Лоуела и считают, что она не показывает большой эффективности.

Причина подобного заблуждения кроется в невозможности наладить процесс постоянного отслеживания качества труда персонала.

Источник: https://sb-advice.com/soveti-marketinga/3446-teoriya-motivatsii-portera-loulera-osobennosti-i-prakticheskoe-primenenie.html

Теория мотивации Портера-Лоулера — модель, особенности, примеры

Лайман Портер и Эдвард Лоулер – американские исследователи, представившие в 1968 году собственную теорию мотивации труда. Концепция основана на положениях теорий справедливости и ожидания.

Классические модели мотивации предполагают зависимость между личной удовлетворенностью работника и его производительностью. Портер и Лоулер не считают утверждение «довольный работник – продуктивный работник» единственным верным.

Суть теории двух ученых в прямой взаимосвязи между приложенными усилиями, вознаграждением сотрудника и его удовлетворенностью.

По мнению исследователей, работник прикладывает к выполнению цели силы, соответствующие ожидаемой заработной плате.

За достигнутым материальным вознаграждением следует моральное удовлетворение, появляется чувство личной значимости, самоуважения. Прослеживается связь между затраченными силами и внутренними ощущениями человека.

Простыми словами можно объяснить теорию так: сотрудник получает радость не только от денег, но и от результатов своего труда. Специалист старается выполнить поставленные задачи быстрее и лучше, чтобы получить заработную плату и, как следствие, внутреннее удовлетворение. Однако правило работает только в том случае, когда сумма вознаграждения оказалась не меньше ожидаемой.

Элементы теории Портера-Лоулера 

Мотивационная модель включает в себя следующие элементы:

• ценность вознаграждения – измеряется отношением сотрудника к обещанной заработной плате;
• вероятность оплаты – мнение сотрудника о том, насколько реально получение вознаграждения;
• затраченные усилия – активность работника, уровень стараний, вовлеченности, стремления к достижению поставленных целей;
• роль сотрудника – сложность и характер поставленных целей, а также знание инструментов, необходимых для осуществления планов;
• уровень способностей – определяется набором навыков и умений, необходимых для достижения результата и получения вознаграждения;
• результат – скорость, объем и качество выполненных задач;
• внутренняя награда – нематериальные блага: гордость, чувство личного превосходства, значимость для коллектива и компании;
• внешняя награда – материальные блага: денежные средства, карьерный рост;
• ожидаемая награда – личное мнение сотрудника о предполагаемом материальном и нематериальном вознаграждении;
• удовлетворенность – соответствие ожидаемой и фактической оценки своей работы со стороны руководства.

Модель теории мотивации Портера-Лоулера 

• Основная мысль теории Портера-Лоулера: удовлетворенность сотрудника является следствием выполненных задач и появляется только при получении вознаграждения, равного или превышающего ожидаемое.
• Взаимодействие элементов можно изобразить схематически.

Визуализированная модель мотивации позволяет сделать выводы:

• усилия, которые сотрудник прикладывает к работе, зависят от вознаграждения, его ценности и вероятности получения;
• личной мотивации недостаточно для достижения цели, если сотрудник не обладает необходимыми навыками, талантами и способностями;
• получение желаемого результата невозможно, если сотрудник не знает своей роли, то есть не владеет необходимыми инструментами;
• весомое значение имеет личное мнение персонала о результатах проделанной работы. Чем выше сотрудник ценит свой труд, тем большего вознаграждения он ожидает. Получение меньшей заработной платы ведет к снижению удовлетворенности и, следовательно, мотивации;
• моральное состояние сотрудника зависит от усилий, которые он прикладывает к работе. Из этого следует, что для стимуляции работников по принципу Портера-Лоулера следует правильно ставить задачи, контролировать их выполнение и назначать достойное вознаграждение. 

Особенности применения 

В классических теориях мотивации высокие показатели эффективности сотрудника служат следствием его удовлетворенности заработной платой и нематериальными бонусами. Модель американских исследователей основывается на обратном утверждении: высокие результаты становятся причиной внутренней гармонии и довольства.

Согласно теории, наибольшее удовлетворение получает тот, кто максимально выкладывается на работе. Старательные и активные сотрудники получают денежные премии и одобрение руководства, в то время как их безынициативные коллеги довольствуются меньшими благами.

Основные типы поощрений в рамках теории:

• материальные: денежное вознаграждение, премия, повышение в должности;
• нематериальные: чувство собственной значимости, самоуважение, одобрение руководства.

Применяя систему Портера и Лоулера, следует постоянно контролировать работу персонала. Если член команды чувствует, что за повышением активности не последует увеличение вознаграждений, он потеряет мотивацию.

Идея заработной платы от Эдварда Лоулера 

В компаниях, применяющих систему Портера-Лоулера, трудящиеся должны понимать прямую взаимосвязь между своей зарплатой и теми усилиями, которые они приложили к ее получению.

При использовании данной схемы у компаний возникают определенные сложности. В частности, сотрудники, не прикладывающие особых усилий к выполнению планов, получают высокую зарплату за счет многолетнего трудового стажа и прочих льгот.

Чтобы сделать алгоритм получения вознаграждений более эффективным, Эдвард Лоулер разработал собственную систему начисления заработной платы.

Материальное вознаграждение каждого сотрудника следует разделить на три части:

• основная. Заработок, начисленный за выполнение прямых обязанностей. Фиксированная часть для всех сотрудников, занимающих аналогичные должности;
• дополнительная. Рассчитывается под влиянием личных факторов: выслуга лет, наличие льгот и прочее. Выплачивается каждому сотруднику, но регулируется автоматически;
• индивидуальная. Третья часть заработка рассчитывается персонально для каждого сотрудника организации. Определяется эффективностью работника, его результатами за текущий период. 

Формирование заработной платы 

При использовании этого подхода начисления зарплаты персонал очень быстро заметит взаимосвязь между личной активностью и доходом.

Эффективный сотрудник увидит, что премиальная часть вознаграждения может существенно превышать оклад и бонус, полученный за стаж.

По теории Лоулера основная часть заработка, то есть оклад, может быть увеличен только при наличии должностных изменений:

• повышение ответственности, возложение дополнительных обязанностей;
• изменение трудового стажа;
• увеличение прожиточного минимума.

Схема Лоулера делает результативность работника основным фактором, определяющим размер материального поощрения. Приложив к выполнению обязанностей максимум усилий, сотрудник получит достойный заработок, тем самым удовлетворив личные потребности. Идея заработной платы Эдварда Лоулера тесно перекликается с теорией мотивации двух исследователей. 

Теория в действии 

Обращаясь к модели Портера-Лоулера, важно понимать взаимосвязь всех элементов модели. Значимость вознаграждения, приложенные усилия, старания сотрудника, результат работы и удовлетворение – переменные значения, которые могут меняться, но остаются частью единой системы мотивации.

Фирмам, которые работают по принципам Портера-Лоулера, стоит пересмотреть порядок подбора персонала. Кандидаты с недостающим уровнем навыков и умений не смогут показать максимальную производительность, какой бы высокой ни была мотивация. Компаниям, которые стремятся к росту и развитию, необходимо разработать эффективные методики по подбору кадров.

Не менее важно четкое распределение обязанностей между сотрудниками, мотивированными по системе американских ученых. Работнику проще достичь высоких результатов, если он знает свою роль в коллективе и инструменты, которые необходимы ему для достижения целей. Обязанность руководителя – постановить задачи согласно навыкам сотрудников и проследить за ходом их выполнения. 

Эффективность теории 

Исследование Портера и Лоулера стало весомым вкладом в изучение вопросов мотивации. Ученые подвергли сомнению утверждение о том, что основополагающим способом повышения производительности труда является ориентирование на результат. Новая теория показала, что сущность мотивации состоит в совокупном взаимодействии переменных: усилие, ожидания, результат, вознаграждение, удовлетворение.

Система Портера-Лоулера помогла объяснить мотивы сотрудников, добившихся успеха в различных сферах. Модель на практике показала: упорный труд приносит чувство радости, за которым следует удовлетворение и желание работать еще лучше. 

Критика 

Применяя теорию Портера-Лоулера на практике, исследователи обнаружили ряд недостатков. Критики выделили следующие сложности в использовании модели:

1. Определение умений и способностей человека субъективно, поэтому может оказаться ошибочным.
2. Финансовые резервы мелкого бизнеса и частных компаний ограничены, поэтому не всегда есть возможность назначить соответствующее вознаграждение активному сотруднику.
3. Как руководству, так и работнику бывает трудно сформулировать четкое представление об ожидаемой заработной плате.

Несмотря на наличие недостатков, теория мотивации Портера-Лоулера принята во многих крупных организациях. Стимулировать персонал помогает основополагающий принцип модели: труд, нацеленный на результат, ведет к удовлетворению.

Источник: https://blog.oy-li.ru/motivaciya-personala-po-teorii-portera-loulera/

Теория мотивации Портера-Лоулера

Определение 1

Теория мотивации Портера-Лоулера – это комплексная процессуальная теория мотивации, включающая в себя элементы теории справедливости и теории ожидания.

Теория мотивации Портера-Лоулера базируется на положении, что правило о зависимости «высокая удовлетворенность приводит к повышению производительности, а недовольство – к снижению производительности» не работает.

Портер и Лоулер высказывают мнение, что удовлетворенность сотрудников и мотивация – вовсе не синонимы.

Ученые предлагают рассматривать мотивацию, удовлетворенность и производительность труда как три независимые переменные.

Целью построения модели мотивации Портера-Лоулера является объяснение сложной взаимосвязи между удовлетворенностью сотрудников, мотивацией (обусловленной существованием системы вознаграждений, поощрений и штрафов) и производительностью труда.

В соответствии с положениями модели, высокая или низкая удовлетворенность сотрудников связана с результатами выполнения работы, ее возникновение определяется соотношением фактически полученного размера вознаграждения и его ожидаемого уровня.

Ничего непонятно?

Попробуй обратиться за помощью к преподавателям

Схема мотивационной модели Портера-Лоулера представлена на рисунке.

В соответствии с приведенной схемой можно определить следующие зависимости:

• достигнутый результат труда определяется приложенными сотрудником усилиями, его способностями и характерными особенностями, а также осознанием им своего ролевого статуса,
• на уровень приложенных усилий влияет ценность вознаграждения и уверенность в том, что вследствие приложения данного уровня усилий действительно будет получен такой уровень вознаграждения,
• работник удовлетворяет свои потребности благодаря получению вознаграждения за достижение результатов.

Для более глубокого понимания механизмов функционирования модели следует детально рассмотреть ее элементы.

Элементы модели мотивации Портера-Лоулера

Основными элементами модели мотивации Портера-Лоулера являются:

• ценность вознаграждения – насколько значимо для сотрудника обещанное за решение задачи вознаграждение. Для каждого сотрудника ценность вознаграждения определяется индивидуально. То, что значимо для одного, может быть совершенно не ценным для другого. Так, одному сотруднику очень важно признание его заслуг, а другой заинтересован исключительно в материальном вознаграждении,
• вероятность вознаграждения. Речь идет о том, насколько реальным считает сотрудник получение обещанного вознаграждения. Вероятность может рассматриваться в двух аспектах – как надежность обещающей стороны (не откажется ли от своих обязательств) и как вероятность успеха,
• усилия – вовлеченность, интенсивность и старания, проявляемые сотрудником в ходе выполнения работы. Насколько сильно человек будет стараться – зависит от ценности и вероятности получения обещанного вознаграждения,
• роль работника – сложность и характер стоящих задач, а также осознание, какими инструментами и с привлечением каких ресурсов должна выполняться работа,
• способности сотрудника – насколько индивид владеет необходимыми навыками, имеет определенные личностные качества. Это напрямую влияет на то, покажет ли он хороший результат в ходе выполнения задач. Человек может быть очень заинтересован в выполнении работы, но если ему не хватает знаний, умений, навыков и способностей, вероятность достичь успеха низка,
• фактический результат работы – качество, полнота и скорость решения поставленных задач,
• внутреннее вознаграждение – нематериальная сторона поощрения сотрудника, которая может проявляться в чувстве выполненного долга, удовлетворении от достижения результатов, ощущении важности и значимости для компании и т.д.,
• внешнее вознаграждение – материальная сторона поощрения сотрудника, отражающаяся в заработной плате, премии, продвижении по карьерной лестнице,
• ожидаемое вознаграждение – субъективная оценка качества выполнения поставленной задачи самим работником, выражающаяся в ожидании того или иного уровня материального и нематериального поощрения,
• удовлетворение – ощущение удовлетворенности от работы в компании, являющееся результатом согласия с данной руководством оценкой качества выполнения работы.

Ключевые выводы модели мотивации Портера-Лоулера

По модели мотивации Портера-Лоулера можно сделать несколько значимых выводов:

• если работнику не хватает способностей или навыков для решения задачи, даже при высоком уровне мотивации он не сможет достичь удовлетворенности,
• высокая мотивация не обеспечит повышение производительности, если у работника нет понимания, какими инструментами выполнять стоящие перед ним задачи. На получение удовлетворенности от решения задачи влияет и сам характер этой задачи,
• личная (субъективная) оценка качества своей работы, данная работником, имеет большое значение. Чем выше работник оценивает результат своих трудов, тем большего вознаграждения он ожидает,
• на рост или снижение удовлетворенности от работы может повлиять только фактическая производительность человека. Иными словами, управлять мотивацией можно путем постановки правильных задач, контроля их исполнения и вознаграждения за выполнение работы,
• любое повышение интенсивности работы, приложение дополнительных усилий должно прямо отражаться на объеме вознаграждение за работу. В противном случае персонал решит, что возможное увеличение дохода не покрывает затраты на увеличение производительности, что будет демотивировать.

Замечание 1

Основной вывод: высокая результативность труда является причиной удовлетворенности, а не ее следствием.

В рамках процессуальных теорий мотивации также предполагается мотивирующая роль потребностей, однако, сама мотивация рассматривается с точки зрения тех обстоятельств, которые направляют усилия человека на достижение различных целей, стоящих перед организацией.

Источник: https://spravochnick.ru/menedzhment/teoriya_motivacii_portera-loulera/

Теория Портера — Лоулера в менеджменте

Эдвардом Лоулером была разработана комплексная процессуальная теория мотивации, которая включала элементы теории ожиданий и справедливости. В этой модели фигурировало 5 составляющих:

1. затраченные усилия,
2. восприятие,
3. получаемые результаты,
4. вознаграждение,
5. удовлетворение.

Теория Портера – Лоулера гласит, что достигнутые результаты находятся в зависимости от приложенных работником усилий, его способностей и характера, включая осознание им своей роли.

Впервые теория Портера – Лоулера была представлена в 1968 г. двумя учеными Лайманом Портером и Эдвардом Лоулером.

Суть теории Портера — Лоулера

Теория Портера – Лоулера включает в себя пять основных переменных. К этим переменным можно отнести затраченные людьми усилия, их восприятие, полученные ими результаты, вознаграждение и степень удовлетворения.

• Степень прилагаемых усилий можно характеризовать ценностью вознаграждения, получаемого человеком, в том числе уровнем его уверенности в том, что качество и количество прикладываемых усилий на самом деле приведут к ожидаемому определённому уровню вознаграждения.
• Теория Портера – Лоулера характеризуется тесной взаимосвязью результатов и вознаграждения, то есть человек может удовлетворять собственные потребности посредством полученного им вознаграждения за определенные достигнутые результаты.
• Достижение необходимого уровня результата может привести как к определённым внутренним вознаграждениям (например, появление уверенности в себе, своих силах и компетентности в определенной сфере), так и к внешним вознаграждениям (карьерный рост, прибавка к заработной плате, премии или одобрение руководителя).

Достигаемые результаты и вознаграждение

Достигаемые результаты в данной теории зависят от трёх других переменных, включая затраченные человеком усилия, особенности его личности и способности, а также осознание в трудовом процессе собственной роли. Помимо этого результативность конкретного индивида можно отнести к получаемому им вознаграждению, поскольку часто именно вознаграждение является отражением возможностей, возложенных на человека.

Если исходить из положений теории справедливости, то прослеживается также и то, что любой индивид способен обладать и собственной оценкой справедливости получаемого вознаграждения за достижение соответствующих результатов. Удовлетворение в этом случае можно считать результатом внутренних и внешних вознаграждений при учете их справедливости.

Данная оценка в будущем сможет оказать воздействие на восприятие людьми каких-либо ситуаций.

Особенности теории Портера-Лоулера

Важнейший вывод из теории мотивации Портера-Лоулера заключается в том, что к удовлетворению приводит только результативный труд.

При этом в более ранних теориях человеческих отношений говорили о том, что достижение высокого результата в работе характеризуется удовлетворением, то сеть чем более доволен сотрудник, тем результативнее и эффективнее его работа.

Теория Портера – Лоулера приходит к выводу, что к удовлетворению способно привести само чувство выполненной работы, также повышающее результативность.

Теория Портера – Лоулера вносит большой вклад в понимание мотивации в общем смысле. Теория показала, что мотивация является не просто элементом цепочки причинно-следственных связей, но и показателем важности объединения в единую систему теории мотивации взаимозависимых понятий, включающих удовлетворение, вознаграждение, результат, способности, усилия и восприятие.

Теория Портера – Лоулера имела под собой весьма серьёзные основания, на сегодняшний день на её принципах выстраивается работа всё большего числа предприятий.

Примеры решения задач

Источник: http://ru.solverbook.com/spravochnik/menedzhment/teoriya-portera-loulera/

Модель Портера-Лоулера — Основы менеджмента – ответы на вопросы

В 1968 г. Л. Портер и Э. Лоулер разработали комплексную процессуальную теорию мотивации, которая содержит элементы теории ожиданий и теории справедливости. Модель этих авторов, согласно которой достигнутые результаты зависят от затраченных сотрудником усилий, его способностей, а также сознания им своей роли приведена на рис. 1.

Уровень затраченных усилий определяется ценностью вознаграждения и степенью уверенности в том, что приложенные усилия действительно повлекут за собой вполне определенный уровень вознаграждения. В модели устанавливается соотношение между вознаграждением и результатами. Для того чтобы лучше понять механизм мотивации по модели Л. Портера — Э. Лоулера, рассмотрим ее по элементам.

Цифровые обозначения в скобках соответствуют нумерации элементов на рис. 1.

Рис. 1. Модель Л. Портера — Э. Лоулера

• Итак, результаты, достигнутые сотрудником, зависят от трех переменных: затраченных усилий (3), способностей и характера человека (4) и осознания им своей роли в процессе труда (5).
• Уровень затраченных усилий, в свою очередь, зависит от ценности вознаграждения (1) и того, насколько человек верит в существование прочной связи между затратами усилий и возможным вознаграждением (2).
• Достижение требуемых результатов (б) может повлечь внутренние вознаграждения (7), такие как чувство удовлетворения от выполненной работы, уверенность в своей компетентности и самоуважение, а также внешние вознаграждения (8) — похвалу руководителя, премию, продвижение по службе.

Штриховая линия между результативностью (6) и внешними вознаграждениями (8) означает, что возможна связь между результативностью какого-либо сотрудника и выдаваемыми ему вознаграждениями. Эти вознаграждения отражают возможности, определяемые руководителем для конкретного сотрудника и организации в целом.

Штриховая линия между результативностью (6) и вознаграждениями, воспринимаемыми как справедливые (9), показывает, что люди имеют собственное мнение относительно получаемого вознаграждения.

Удовлетворение (10) — это результат внешних и внутренних вознаграждений с учетом их справедливости (9). Удовлетворение является мерой реальной ценности вознаграждения (1). Эта оценка будет влиять на восприятие человеком будущих ситуаций.

Один из наиболее важных выводов теории Л. Портера — Э. Лоулера состоит в том, что результативный труд ведет к удовлетворению работников. Это прямо противоположно точке зрения большинства менеджеров и ранних теорий человеческих отношений, полагавших, что удовлетворение способствует достижению высоких результатов в труде, или, другими словами, более довольные рабочие трудятся лучше.

Справедливость точки зрения Л. Портера и Э. Лоулера о том, что высокая результативность является причиной полного удовлетворения, а не следствием его, подтверждают исследования.

Теория Л. Портера — Э. Лоулера внесла значительный вклад в понимание мотивации. Она показала, что мотивация не является простым элементом в цепи причинно-следственных связей. Она показывает также, насколько важно объединить такие понятия, как усилия, способности, результаты, вознаграждение, удовлетворение и восприятие в единую теорию мотивации.

Установлено, что только при наличии определенных условий повышение заработной платы стимулирует повышение производительности труда. Первое состоит в том, что люди должны придавать заработной плате большое значение.

Очевидно, что для персонала желательно наличие связи между заработной платой и достигаемыми трудовыми результатами. Однако исследования показали, что менеджеры часто оценивают затраченные работником усилия исходя из его стажа и времени, проведенного на работе, а вовсе не из достигнутых результатов.

Для установления связи между заработной платой и достигаемыми трудовыми результатами Э. Лоулер предложил разделить заработную плату работника на три части.

Одна ее часть выплачивается за выполнение должностных обязанностей, и все, кто выполняет в организации аналогичные обязанности, должны получать за это одинаковое вознаграждение. Вторая часть определяется выслугой лет и факторами стоимости жизни.

Все сотрудники фирмы получают эту часть заработной платы, но ее размер автоматически регулируется. Размер третьей части заработной платы варьируется для каждого работника и зависит от достигнутых им результатов в предшествующий период.

Для плохого работника он должен быть минимальным, для хорошего — максимальным: примерно как первые две части вместе взятые. Размер третьей части заработной платы может меняться в зависимости от результатов, достигнутых работником в предшествующий период.

Оклад (первые две его части) может увеличиваться только в связи с изменением масштабов ответственности, возлагаемой на работника, выслугой лет и повышением стоимости жизни.

Реально заслуженная и заработанная человеком часть заработной платы (третья) может изменяться и весьма резко. Поэтому если результативность труда работника снижается, то уменьшается и заработная плата вследствие уменьшения ее переменной части.

Таким образом, производительность труда влечет за собой изменения в оплате.

Источник: https://students-library.com/library/read/76925-model-portera-loulera

Модель Портера ‑ Лоулера

С
самого зарождения школы человеческих
отношений продолжа­ется дискуссия
по поводу взаимозависимости между
удовлетворенно­стью работника и его
исполнительностью.

Хотя понятие
удовлетво­ренности используется в
концепции валентности Врума, а результаты
связываются с исполнительностью,
взаимозависимость между удовле­творенностью
и трудовой деятельностью конкретно
была рассмотрена лишь в модели мотивации
Портера ‑ Лоулера, усовершенствовавших
и расширивших модель Врума.

Лиман
Портер и
Эдвард
Лоулер разработали
комплексную
процесс­ную теорию мотивации, исходя
из предпосылки, что мотивация,
удов­летворенность и исполнительность
представляют собой отдельные пе­ременные
и взаимодействуют иначе, чем принято
считать. В их моде­ли, показанной на
рис. 5.

6, фигурирует пять переменных:
затраченные усилия,
восприятие, полученные
результаты,
вознаграждение, степень
удовлетворения,
что
в основном соответствует модели Врума.

достигнутые результаты
зависят от приложенных со­трудником
усилий, его способностей и характерных
особенностей, а также осознания им своей
роли. Уровень приложенных усилий будет
определяться ценностью вознаграждения
и степенью уверенности в том, что данный
уровень усилий действительно повлечет
за собой вполне оправданный уровень
вознаграждения.

Устанавливается
соот­ношение между вознаграждением
и результатами, т.е. человек удовле­творяет
свои потребности посредством вознаграждений
за достигну­тые результаты. Один из
наиболее важных выводов состоит в том,
что результативный труд ведет к
удовлетворению. Это прямо противопо­ложно
тому, что думает на сей счет большинство
менеджеров.

Модель
показывает также, насколько важно
объединить такие по­нятия, как усилия,
способность, результаты, вознаграждения,
удовле­творение и восприятие в рамках
единой взаимоувязанной системы.

Рис.
5.6. Мотивационная модель Портера ‑
Лоулера

4. Современные теории мотивации

Хотя
традиционно теории мотивации принято
подразделять на со­держательные и
процессные, следует отметить, что в
последние годы появились теории,
основывающиеся не только на идентификации
по­требностей человека и изучении
его поведения, а затрагивающие более
глубинные процессы познания. К данным
теориям можно отнести теорию справедливости,
теорию атрибуции. Кроме того, в настоящее
вре­мя разрабатываются теории,
основанные не на микроподходе, а имею­щие
более широкую базу. Это прежде всего
теория постановки целей, теория контроля,
теория представительства и др.

Наиболее
известными из перечисленных теорий
являются теории справедливости и
постановки целей, поэтому целесообразно
рассмот­реть их более подробно.

Теория справедливости

Стейси
Адаме, психолог-исследователь
компании «Дженерал Электрик», разработал
и использовал в практической деятельности
мотивационную теорию справедливости.
Корни этой теории можно найти в теории
когнитивного диссонанса и теории обмена.

Согласно теории справедливости люди
стремятся поддерживать «хорошие
отно­шения с другими и исправлять их,
делая равными». Они заинтересова­ны,
чтобы их усилия и работа оплачивались
также, как и усилия других сотрудников.

В отличие от иных теорий, данная
рассматривает моти­вацию с точки
зрения сравнения
между людьми.

Данная теория
использует четыре важных параметра:

• личность
‑
человек,
воспринимающий справедливость и
не­справедливость;

• вклад
‑
разнообразные элементы, которые человек
привносит в выполнение работы (его
умения, опыт, навыки, возраст, националь­ность
и т.д.);

• результат
‑
то,
что человек ожидает получить от своего
труда;

• эталон
для сравнения ‑
любой
человек или группа людей, с кото­рыми
сотрудник сравнивает свой вклад и свои
результаты.

Теория
справедливости утверждает, что люди
субъективно опреде­ляют отношение
полученного вознаграждения к затраченным
усилиям и соотносят его с вознаграждением
других людей, выполняющих ана­логичную
работу (рис. 5.7).

Если
сравнение указывает на несправедливость,
т.е. человек счита­ет, что его коллега
получил за такую же работу большее
вознагражде­ние, ‑ у него возникает
психологическое напряжение. В этом
случае необходимо исправить положение
и мотивировать этого сотрудника.

Основной
вывод теории справедливости для практики
управления состоит в том, что до тех
пор, пока люди не начнут считать, что
они по­лучают справедливое вознаграждение,
они будут стремиться умень­шать
интенсивность труда.

Отметим, однако,
что восприятие и оценка справедливости
носят относительный,
а
не абсолютный характер.

Люди сравнивают
себя с другими сотрудниками этой же
организации или с сотрудниками других
организаций, выполняющих аналогичную
работу.

Рис. 5.7. Ключевые
факторы оценки справедливости

К сожалению, это не только трудно сделать
технически, но заставляет людей
подозревать несправедливость и там,
где ее на самом деле нет.

Кроме того,
если сохранять раз­меры заработков
сотрудников в тайне, то (как это следует
из теории ожидания) организация рискует
потерять положительное мотивационное
воздействие роста заработной платы,
связанное с продвижени­ем по службе.

Теория
справедливости существует почти столько
же, сколько и мотивационная теория
ожидания. Однако в области организационно­го
поведения только недавно на понятие
справедливости обратили должное
внимание.

Проведенные исследования,
имевшие своей це­лью проверить
обоснованность данной теории, дали
достаточно мате­риала в ее поддержку.

Основная проблема теории Адамса состоит
в идентификации менеджерами оценки
работниками их трудового вкла­да и
результатов, определении референтных
групп и характеристике восприятия
сотрудником затраченных усилий и
полученного возна­граждения.

Помимо рассмотренных
теорий мотивации, исследования
органи­зационного поведения привели
к возникновению и иных теорий и мо­делей,
таких как модель саморегулирования,
теория постановки целей, теория атрибуции,
теория контроля, теория представительства
и др.

Источник: https://studfile.net/preview/4520974/page:11/

Теории справедливости

Сущность теории справедливости (равенства) Стейси Адамса заключается в следующем: люди субъективно ощущают справедливость вознаграждения за труд, сравнивают свои и чужие затраты и вознаграждение; поэтому важно так оплачивать труд, чтобы мотивировать работников к труду и добиться сглаживания возникающих между ними негативных ощущений.

В «теории справедливости» Адамса предполагается, что одним их мощных источников мотивации человека (особенно в организационном контексте) является социальное сравнение себя с другими.

Человек стремится к установлению справедливых отношений и избегает ситуаций, в которых по отношению к нему поступают несправедливо.

Автор теории, рассматривая конкретные механизмы реализации стремления к справедливости, считает, что, сравнивая себя с другими, человек, прежде всего, обращает внима?ие?на две переменные: на величину того вклада, который он вносит в организацию своим трудом, способностями и навыками, и на величину исхода, или в широком смысле вознаграждения, которое он получает за свой труд (оплата труда, льготы, признание и т.д.). Адамс выделяет шесть возможных реакций человека на несправедливость:

• 1. Сокращение собственных затрат энергии («Я не намерен полностью выкладываться за такую зарплату»);
• 2. Попытка увеличения вознаграждения за свой труд (требования, шантаж)
• 3. Переоценка своих возможностей (понижение уверенности в себе);
• 4. Попытка повлиять на организацию или на руководителя с целью изменить свою оплату или нагрузку для других сотрудников.
• 5. Выбор другого объекта для сравнения («Мне с ними не равняться!»)
• 6. Попытка перейти в другое подразделение или другую организацию.

В теории справедливости предполагается, что люди подвергают субъективной оценке отношение вознаграждения к затраченным усилиям и сравнивают его с тем, что, как они считают, получили другие работники за аналогичную работу.

Несправедливое, по их оценкам, вознаграждение приводит к возникновению психологического напряжения. В целом, если человек считает свой труд недооцененным, он будет уменьшать затрачиваемые усилия.

Если же он считает свой труд переоцененным, то он, напротив, оставит объем затрачиваемых усилий на прежнем уровне или даже увеличит его.

Результативность труда работника зависит от приложенных им усилий, его характерных особенностей и возможностей, а также оценки им своей роли. Объем затрачиваемых усилий зависит от оценки работником ценности вознаграждения и уверенности в том, что оно будет получено.

Согласно модели Портера — Лоулера результативность труда продолжает удовлетворенность, а вовсе не наоборот, как считают сторонники теории человеческих отношений.

Модель мотивации Портера-Лоулера представляет собой синтез теории ожидания и теории справедливости. Она включает усилия работника, его способности, результаты труда, вознаграждение, субъективность в восприятии этих факторов.

Если между размером внешнего вознаграждения (зарплата, значимость оплаты, уверенность в связи трудового усилия и размера вознаграждения) и затраченными усилиями работника имеется воспринимаемая им однозначная связь, то система мотивации работает полностью, в противном случае работник мотивирован частично и получает только внутреннее вознаграждение за свой труд.

Источник: https://studwood.ru/746689/menedzhment/teorii_spravedlivosti

Сравнительный анализ теорий мотивации. Модель Портера — Лоулера

Мотивация — совокупность движущих сил (мотивов), побудительных причин, поводов, доводов к какому-либо действию.

Формы мотивирования: Извне — прямое воздействие на человека с помощью каких-либо методов (сил), которые заставляют его совершать определенные действия.

Изнутри — косвенное воздействие на человека с целью формирования заданной мотивационной структуры (воспитательная и образовательная работа, не направлена на побуждение к определенным действиям, а носит долгосрочный характер).

Теории содержания мотивации анализируют факторы, оказы-Наиболее известными теориями мотивации этой группы являются: Теория иерархии потребностей, разработанная Маслоу, теория ERG, разработанная Альдерфером, теория приобретённых потребностей МакКлелланда и теория двух факторов Герцберга. Внимание уделяют тому, как различные группы потребностей оказывают влияние на поведение человека. Они имеют нечто общее в своей основе, что отражает определённую общность в мотивации человека к действиям.

Так, например, в теории иерархии потребностей Маслоу потребности расположены иерархически, и восхождение по ним идёт снизу вверх. Существует 5 гр. потребностей:

— физиологические (в пище, воде, воздухе, убежище, т. е. те, кот. Чел-к д. удовлетворять, чтобы выживать)

— безопасности (Стремление находиться в стабильном и безопасном состоянии)

— принадлежности и причастности (стрем-ся к участию в совм. действиях)

— признания и самоутверждения (желание быть компетентными) Д. б. признание заслуг

— самовыражения (наиболее полное использование своих знаний) Индивид-й х-р.

В теории ERG Альдерфера также имеется определённая иерархия. Однако движение по иерархии может осуществляться как снизу вверх, так и сверху вниз в том случае, если не удовлетворяется потребность верхнего уровня. Существует 3 гр. потребностей:

— существования (потр-ти безопасности (искл. групповой без-ти) и физиол-е потр-ти.

— связи (потр-ти принадлежности и причастности + признания и самоутверждения) — соц-я природа чел-а (иметь семью, коллег, друзей).

-роста (потр. самовыражения + признания и самоутверждения)

МакКлелланд в теории приобретённых потребностей ввёл по отношению к рассматриваемым им потребностям идею их приобретения и развития под влиянием обучения и жизненного опыта.

Он принимает во внимание взаимоотношение отдельных групп потребностей, отойдя от рассмотрения изолированного влияния отдельных групп потребностей на поведение человека. Изучение и описание влияния соучастия и потребности.

Большое влияние на поведение чел-а => действия для их удовлетворения.

-потр-ть достижения Достигать цели эффективнее, чем ранее

— соучастия Стремление к дружеским отнош-м с окр-ми. Активное взаим-е с людьми.

— властвовать Чел-к стремится контролировать рес-сы и проц-сы, протекающие в его окружении. Брать на себя ответств-ть за др-х людей.

В теории двух факторов Герцберга потребности делятся на две большие группы: мотивирующие и «здоровья». Тем самым указывается на то, что не все потребности постоянно оказывают мотивирующее влияние на человека, а только те из них, которые приводят к развитию состояния удовлетворённости.

Иссл-е факторов, оказ-х мотивирующее и демотив-е возд-е на повед-е чел-а, вызыв. его удовлетвор-ть или неуд-ть.

После устранения ф-в неуд-ти, мен-р должен привести в действие мотивирующие ф-ры, рез-ты через сост-е удовл-ти раб-ка.

Процесс мотивации раскрывается в теориях, пытающихся объяснить, почему люди готовы осуществлять определённые действия, затрачивая большие или меньшие усилия. Эти теории, объясняя то, как следует воздействовать на людей, чтобы побуждать их к результативной работе, дают менеджерам ключ к построению действенной системы мотивирования людей.

Поведение человека зависит от того, какие потребности заставляют его действовать, к чему он стремится, что хотят получить и какие у него для этого есть возможности.

Существует целый ряд теорий, которые говорят о том, как сторится процесс мотивации и как можно осуществлять мотивирование людей на достижение желаемых результатов.

Теории данного типа составляют группу теорий процесса мотивации: теория ожидания, теория постановки целей, теория равенства и теория партисипативного управления.

1) Теория ожидания

?: почему чел-к делает тот или иной выбор и насколько он смотивирован.

• Пр-сс мотивации складывается из: усилие + исполнение + результат
• Категории:
• Результат 1-го уровня: рез-ты выполнения работы; 2-го ур: последствия этого (вознагражд-я)
• Валентность — Приоритеты для чел-а тех или иных рез-в.
• Ожидание — Представления о том, в какой мере его действия приведут к опр-м рез-м.
• 2) Теория постановки целей
• Повед-е чел-а опр-ся целями, кот-е он ставит перед собой.
• Хар-ки целей, от кот-х зависит уровень исполнения работы:
• — сложность Степень професс-ти и ур-нь исполнения для её достиж-я
• — специфичность количественная ясность, точность и опр-ть цели
• — приемлемость степень, до кот чел-к воспринимает цель как свою собств-ть.
• — приверженность готовность затрач-ть усилия опр-го уровня для достиж-я цели.
• 3) Теория равенства Стейси Адамса

Люди стрем-ся получать справедливую оценку своим действиям (равенство). Чел-к сравнивает как были оценены его действия с тем, как были оценены действия другого. — удовлетворён или нет => поведение.

4) Теория партисипативного управления

У чел-а есть стремление участвовать в протекающих в орг-ии процессах, выходящих за рамки его компетенции. => он работат более качественно и производительно. Это мотив-т чел-а к лучшему выполн-ю его работы

Характерной особенностью всех теорий является то, что они изучают потребности и дают классификацию потребностей, позволяющую делать некие выводы о механизме мотивации человека.

Согласно модели Портера-Лоулера результаты, достигнутые сотрудником (6), зависят от трех переменных: затраченных усилий (3), способностей и характерных особенностей человека (4), а также от осознания им своей роли в процессе труда (5).

Уровень затрачиваемых усилий в свою очередь зависит от ценности вознаграждения (1) и того, насколько человек верит в существование прочной связи между затратами усилий и возможным вознаграждением (2).

Достижение требуемого уровня результативности (6) может повлечь внутренние вознаграждения (7а), такие, как чувство удовлетворения от выполненной работы, чувство компетентности и самоуважения, а также внешние вознаграждения (76), такие, как похвала руководителя, премия, продвижение по службе.

Удовлетворение (9) — это результат внешних и внутренних вознаграждений с учетом их справедливости (8). Удовлетворение является мерилом того, насколько ценно вознаграждение на самом деле (1).

Один из наиболее важных выводов Портера и Лоулера состоит в том, что результативный труд ведет к удовлетворению. Это прямо противоположно тому, что думает на сей счет большинство менеджеров (школа человеческих отношений).

Источник: https://studbooks.net/1466152/menedzhment/sravnitelnyy_analiz_teoriy_motivatsii_model_portera_loulera